设想这样一个场景：
上午发布一个职位，员工把职位发到朋友圈，业务经理也从他的朋友圈里关注他的人脉，联系候选人。通过线上平台，HR把职位信息瞬间发布给猎头服务商和合作伙伴。
喝下午茶的时候，合适的简历已经摆面前。我们的企业人才库和AI已经自动识别出我们的要求，把质量很高的简历推到我们面前，还帮我们自动淘汰了主动投递中不合格的简历。
这个场景听起来太理想化？但是慢慢变成了现实。
这个时代的招聘趋势是什么？年初我们发布了关于招聘的未来趋势，半年过去了，我们惊喜地发现，其实趋势已至，未来已来。
关注被动候选人
互联网时代获取简历很简单，但是获取合适的人才很困难。
中国职场中，80%的人才都不会主动找工作的，他们不会在招聘网站上更新简历，我们平时搜寻的很多人才，是剩下的那20%。
所以主动挖掘，已经成为趋势，这就要求HR主动出击。此时我们发现，发动员工、长期经营人才库、人脉变成了挖掘被动候选人的关键。
更加注重品牌建设
近两年，越来越多的企业把大量的资源投资到雇主品牌建设上。
原因在于，雇主体验、雇主品牌不仅是展示给候选人的。以往候选人找工作，看看招聘网站就好了。现在找工作，如果认为是目标企业，第一件事就是去看这家企业的官网和微信公众号，甚至是HR的微博，还会看职位的具体信息。因为对他自己而言，他选择的不是一家企业，而是一个职位，他要看这个职位所在的团队和领导各是什么样的。
雇主体验在互联网时代，已经深入到每个细节了。企业招聘的趋势变成了人才被企业吸引，主动选择来到企业。
企业招聘官也越来越多地利用互联网的力量进行招聘。两年前一个HR做招聘官，如果变成一个网红，大家会认为TA有点不务正业。但是在今天，如果我们的招聘官不是网红，会感觉自己宣传没有到位，这就是这个时代的雇主品牌的趋势。
用人部门更主动地参与招聘工作
VUCA时代，越来越多的企业谈创新、互联网+、组织，用人部门也越来越多地开始主动参与到招聘中来。
因为他们要找的不再只是一个员工，更是寻找一位合作伙伴。所以当用人部门更多地参与到招聘中来时，我们也需要提供更好的工具给他们。
曾有一位用人部门的领导说：我最常见的招聘应用场景其实是在高铁上，只有在高铁上，我才有完整的时间看部门的职位情况是什么样的，我的潜在候选人可能是什么样的。
对于用人部门的忙碌，我们能够理解，也需要给他们赋能。比如，线上评估简历，可以查看日历、语音反馈评价、视频面试等工具，其中视频面试除了现场面试，北森还能提供小视频录制。
我们之前服务的一家企业招聘空姐，对形象气质要求很高，采用的就是小视频录制。怎么操作的呢？设置几个问题，简单介绍一下工作经历和个人兴趣，录一个1-3分钟的视频提交给面试官，由面试官看视频决定这个候选人是否需要到现场进行下一步的面试。
内推、人才库的运营越来越重要
通过各种数据报告，我们发现，内推已经成为很多企业最有效的渠道，内推来的候选人的整个招聘周期短、保留率高、稳定性强。
内推的效果为什么会好？
企业的员工是我们最好的候选人。
我们最好的候选人的前同学、前同事也是我们的目标人群，当我们深度挖掘这些人脉的时候，就已经在这个方面占据了先机。
中国是熟人社交，我和你之间有信任，我的人脉才愿意分享给你。所以未来我们的招聘工作可以说是社交活动，招聘的工作是和候选人不断建立人脉、加强人脉，保留这种有温度的人脉的过程。内推在这个方面有天然的优势，所以它就成了最有效的渠道。
如何有效激励员工进行内推？
很多时候内推是一场战役，还是一场持久的战役。如果只有当员工推荐候选人成功时，我们才给予奖励，这就很晚了。
如果在候选人通过了简历筛选、笔试、一面二面等各个环节时，都能给员工一定的奖励，比如积累积分兑换小礼品，及时激励员工，效果可能更好。当然，激励的方式可以再丰富一些，除了现金激励，还可以设置国内旅游、国外旅游、家庭旅游、演唱会门票等等形式。
很多时候HR接到招聘需求，搜索简历的时候就像驾起小船出海，到各大网站里捕捞合适的简历。但是如果我们能够经营好自己的人才商城和鱼塘，在有招聘需求的时候，就可以先在自家鱼塘里挑选，看有没有合适的人才了。
从北森累积的数据中发现，如果一个企业的雇主品牌宣传得相对不错，即使它在行业中不是非常领先的，但是经过三年以后，它也可以搜寻到这个企业里50%-70%的人才了。
所有的简历经过运营，都可以很快地建立起企业的人才库。在人才库后期运营过程中，我们需要关注的是：我们能否和候选人保持联系，什么时候开启第一次沟通，人才库简历如何转化。当然在前期的简历筛选中，一定要记得保留合适的简历，非985的简历，也一定要记得带回来。
AI在招聘场景中有哪些应用
北森15年积累的数据，通过运算和分析，可以形成多个行业的招聘数据。
企业也可以结合自身在招聘过程中简历筛选、面试等多个环节的信息，对标行业数据，了解企业招聘效率和行业数据对标的结果，帮助HR及时调整招聘策略。例如：预测某一职位什么时候能招到合适人才，不同职位在哪个渠道招聘能达到更好的效果等。
智能推荐，会根据筛选的行为主动到过往的人才里挖掘合适的人，推荐给HR。HR的每次筛选行为，都是机器学习的过程，它会根据HR的行为进行学习，及时给出建议。
北森根据职位的训练模型做了自动淘汰的算法，在积累了一定筛选行为之后，机器能够主动帮助HR进行识别和淘汰，同时越来越精准地推荐合适的候选人。
在北森的数据积累中，候选人的每一次简历变更过程和行为轨迹，都会被完整地记录下来，机器会进行交叉对比：这个候选人的在职时间和岗位描述的时间节点是不是符合等。通过交叉对比的建模，我们可以初步检验这份简历的信息是否真实，这个候选人是否诚信，可以极大地帮助HR提高效率、节约成本。
每一场招聘也许都是一场旷日持久的战役，但是有我们的数据和工具陪伴，也许能让你的战役温情一些。北森招聘管理系统，愿意助你一臂之力。
本文只是现场演讲的精简版本哦~想要更加深入地了解招聘分会场的全部内容？快戳下方的阅读原文，看直播回放吧！
