唧唧堂：JAP应用心理学杂志2019年9月刊论文摘要

picture from Internet

1.应用就业实践测试改善组织和求职者的招聘和人才选拔效果

本研究介绍了就业实践测试（practice employment tests）在企业招聘过程中的应用，这种工具有望在人才选拔过程中产生更好的效果，使组织及其潜在应聘者获益。通过对招聘、选拔、工作搜寻、负面影响、信号理论、人力资本理论的综合分析，我们认为就业实践测试可以降低组织在人员评估程序中的信息不对称性，从而成为短期人力资本投资的机遇。以大量潜在应聘者和随后决定申请一家大型组织的专业职位的应聘者为样本，本研究发现：（1）在就业实践测试中得分较高的应聘者在实际测试（actual tests）中的得分也较高。（2）与白人相比，黑人和西班牙裔人在接受就业实践测试后，在实际测试中的得分提高幅度更大。（3）就业实践测试会激励高分者申请职位，展现出自我选拔效应（self-selection effect）。（4）从就业实践测试到实际测试的得分提高幅度与前后两次接受实际测试的得分提高幅度相当。以上结果表明，就业实践测试产生的效果良好，能够同时造福于组织（如提高应聘者质量、降低因测试不合格的应聘者产生的成本、削弱负面影响）和应聘者（如提高人力资本、提高最终应聘成功率、减少应聘失败带来的失望感和浪费的努力）。

参考文献：Campion, M. C., Campion, E. D., & Campion, M. A. (2019). Using practice employment tests to improve recruitment and personnel selection outcomes for organizations and job seekers. Journal of Applied Psychology, 104(9), 1089-1102. doi: 10.1037/apl0000401

2.信息加工视角下伦理型领导对领导执行公正准则的替代效果

员工如何感到自己受到了领导的公正对待？有关公正的理论和研究通常直截了当地给出答案：因为领导执行了公正准则。我们认为答案并非如此简单，员工的公正感知并不只与公正有关。以区分自动模式和系统模式的信息加工理论为基础，我们认为员工的公正感知还与伦理有关。具体而言，我们推断与伦理型领导共事的员工可以通过自动过程形成公正感知，而无需对领导的公正行为详加查证；相反，与非伦理型领导共事的员工会通过系统过程来评估领导对公正准则的执行情况，进而形成公正感知。由此，我们认为伦理型领导可以替代领导执行公正准则的效果。本研究结果支持了领导执行公正准则与伦理型领导对员工公正感知的交互效应，同时证实这种效应会影响员工的公民行为和反生产行为。上述研究结果表明有必要对公正研究中的核心假设进行修正，并为深入研究公正感知中信息加工的作用奠定了基础。

参考文献：Koopman, J., Scott, B. A., Matta, F. K., Conlon, D. E., & Dennerlein, T. (2019). Ethical leadership as a substitute for justice enactment: An information-processing perspective. Journal of Applied Psychology, 104(9), 1103-1116. doi: 10.1037/apl0000403

picture from Internet

3.以眼还眼，以牙还牙：组织中报复行为的元分析

职场消极行为（negative workplace behaviors）的多数理论模型都是个体取向的，关注个体的态度（如满意度）和对职场的整体感知（如程序公平）对职场消极行为的诱发作用，基于关系的职场消极行为（即甲方的职场消极行为如何引发乙方的职场消极行为或报复行为）却少有研究。根据现有文献，我们提出了两种对立的观点：（1）“以眼还眼”模式，即以同类的（in-kind）消极行为来回击消极行为；（2）螺旋模式，即报复行为会随着时间推移而不断升级。以此为基础，我们建立了涉及职场消极行为的严重程度、行为类型和对象的研究框架，该框架主要探讨以下两个议题：（1）甲方的消极行为是否会激起乙方程度相近或更强烈（在行为类型、严重性方面）的报复行为。（2）乙方报复行为的对象是甲方（直接的）还是第三方（转移的）。我们对246个独立样本（N=96,930）进行了元分析，结果表明甲方的消极行为在大多数时候会激起程度相近的“以眼还眼”式报复行为，但在很多时候报复行为也会升级。我们还发现，随着甲方消极行为频率的升高，乙方同等程度的报复行为的频率也会升高。但是，报复对象和数据类型（横断数据/纵向数据）的差异对上述结果并无显著影响。

参考文献：Greco, L. M., Whitson, J. A., O’Boyle, E. H., Wang, C. S., & Kim, J. (2019). An eye for an eye? A meta-analysis of negative reciprocity in organizations. Journal of Applied Psychology, 104(9), 1117-1143. doi: 10.1037/apl0000396

4.员工创造力助长职场偏差行为的关键心理机制探索

以自我增强理论（self-enhancement theory）为基础，我们认为从个体内角度看，员工在投入创新行为时会对自己给予肯定，对创造力的肯定感（perceived creative credit）会进一步激发多种心理动机，最终影响偏差行为。一方面，对创造力的自我肯定感会提高由创造力驱动的违规动机（creativity-driven norm-breaking motives）和权利动机（entitlement motives），进而助长偏差行为；另一方面，对创造力的自我肯定感会提高形象维护动机（image preservation motives），从而减少偏差行为。我们对206名员工及其同事进行了为期10天的个体内研究（日记式调查），研究结果基本支持了理论模型。此外，我们发现个体间变量——对创造力的奖励（rewards for creativity）调节了这一过程：如果员工感到对创造力的奖励较少，创造力与偏差行为间的（个体内）正向序列中介效应显著，但如果员工感到奖励较多，中介效应不再显著。也就是说，职场对创造力的奖励抑制了员工自我肯定机制的作用。本研究揭示，对创造力的肯定感和不同类型的动机在创造力与偏差行为间起序列中介作用，但该中介作用的强度受到对创造力的正式奖励的影响，是被调节的序列中介作用。

理论模型图

参考文献：Ng, T. W. H., & Yam, K. C. (2019). When and why does employee creativity fuel deviance? Key psychological mechanisms. Journal of Applied Psychology, 104(9), 1144-1163. doi: 10.1037/apl0000397

picture from Internet

5.貌似喜悦（忧伤），内心忧伤（喜悦）：积极和消极情绪的表层扮演影响幸福感的多层次研究

情绪劳动的研究普遍认为，表层扮演对员工有负面影响。然而，支持这一共识的证据主要是在强调展现积极情绪的情境（如服务业）中获得的。尽管学界承认也有很多情境要求展现消极情绪，学术研究仍基于一个共同的假设：无论展现出的情绪是何种效价，表层扮演都是有害的。本研究采取幸福感的享乐观，旨在挑战表层扮演对员工有消极影响的共识，考察积极和消极情绪的表层扮演通过积极和消极情绪的变化对情绪耗竭、工作满意度的变化之影响。我们设计了一项以经理为对象的个体内研究，因为经理这一职位要求同时展现积极和消极情绪。我们对79位经理进行了为期3周的经验取样，结果发现与展现真实的积极情绪相比，假装展现积极情绪会减少积极情绪，进而降低幸福感；但与现有研究结论相反，与展现真实的消极情绪相比，假装展现消极情绪会减弱消极情绪、增强积极情绪，进而提升幸福感。我们还将解释水平理论与情绪的享乐观结合起来，发现特质解释水平（trait construal level）是决定表层扮演的积极或消极效果的重要边界条件。

积极情绪表层扮演的影响路径图

消极情绪表层扮演的影响路径图

参考文献：Lennard, A. C., Scott, B. A., & Johnson, R. E. (2019). Turning frowns (and smiles) upside down: A multilevel examination of surface acting positive and negative emotions on well-being. Journal of Applied Psychology, 104(9), 1164-1180. doi: 10.1037/apl0000400

6.动机代理变量的重要作用：企业家的个人主动性影响发展中国家正式企业的发展

本研究考察了小型企业的正式地位（formal status）何时、如何影响企业的发展。我们提出了一个理论框架，假设企业的正式地位和企业家的个人主动行为（personal initiative behavior）通过相似的路径影响企业发展。更重要的是，只有当企业家表现出较高水平的个人主动性时，正式企业才会有更好的发展前景。我们使用津巴布韦（撒哈拉以南的一个非洲国家）的190家正式和非正式企业的两时点纵向数据检验理论模型，发现企业的正式地位和企业家个人主动性通过可得资源间接影响企业发展；企业家个人主动性对这一间接效应具有双路径调节效应，即当企业家的个人主动性较强时，企业正式地位通过可得资源对企业发展的间接影响最强，但当企业家的个人主动性较弱时，这一间接效应不显著。本研究提示，在研究发展中国家的企业发展时，应关注制度因素和心理因素的交互效应。

理论模型图

参考文献：Jacob, G. H., Frese, M., Krauss, S. I., & Friedrich, C. (2019). On the importance of a motivational agency variable: Being a formal business in developing countries is only helpful for growth if business owners show a high degree of personal initiative. Journal of Applied Psychology, 104(9), 1181-1194. doi: 10.1037/apl0000398

7.失业后再就业的疗愈效果：再就业后重获主观幸福感的个体内研究

以往研究发现失业对个体的主观幸福感具有持久的消极影响，但很少有理论和实证研究关注个体再就业后幸福感的变化情况。本研究考察了个体在失业一段时间后再次就业对主观幸福感的治愈效果，通过使用固定效应模型分析来自英国家庭追踪调查（British Household Panel Survey）的大样本纵向数据，我们发现个体再就业后的主观幸福感得到了迅速、完全、持久的恢复，即使重新从事的职业不很理想；相反，如果失业后选择不再工作（economic inactivity），幸福感会持续下降。本研究有助于我们更好地理解幸福感在“就业—失业—再就业”的循环过程中的变化轨迹。