业余HR“玄学选人”，专业HR“科学选人”

做招聘工作这么多年，跟各行各业的HR们有过太多交流。

总结下来，大家交流的话题中，“选人”永远是高频词。

几乎每个HR都曾遇到过如下困扰：

和候选人聊了半天却不能判断是否适合；

被部门说推荐的候选人质量太差；

候选人好不容易入职了，却发现并不匹配，

一切又回到原点。

据说招错人的成本是工资的15倍，那么到底该如何精准选人呢？

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充分理解招聘需求

很多人收到招聘需求就发布岗位招聘，公司到底要什么样的人根本不知道。

能不能找到合适的人完全靠运气。

这样的招聘效率是很低的。

要提升招聘效率和精准度，一定要充分理解招聘需求。

理解招聘需求需要厘清哪些信息呢？

1、为什么招聘这个岗位？

如果是新增岗位，公司为什么要新增这个岗位？

希望这个岗位解决什么问题？

如果是替补，之前这个岗位的人哪些方面做得好？

哪些有待改进？

选人的时候要注意什么？

2、这个岗位的工作内容是什么？

主要工作内容是什么？

各模块工作内容占比是多少？

工作流程是什么？

工作目标及考核标准是什么？

当下的卡点或期望是什么？

3、胜任岗位需要具备什么能力？

通用能力有哪些要求？

专业能力要求是什么？

公司用人标准有哪些特点？

4、符合我们画像的人在哪？

在什么行业、什么规模的公司？

具体哪些公司？

我们怎样吸引这些人员？

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做好简历筛选

挑选到最符合的简历，面试效率会大大提升。

否则都是重复做无用功。

简历筛选到底筛什么？

1、基本条件筛选

重点看年龄和学历，一定要注意是统招学历还是自考学历。

毕业时间早于第一份工作的一般是统招全日制学历。

2、薪资期望

期望薪资超公司上限值10%以上的不考虑。

期望薪资在行业低位值的可以不考虑。(除非你司是薪酬落后策略）

3、自我评价

没有亮点，或亮点和需求不匹配的可以pass。

4、工作经历

看行业匹配性，看公司规模，看工作内容，看工作业绩，看跳槽频率，看职业路径。

5、看项目经历

看项目经历描述是否清晰，岗位需要做的事是否有相应经验。

6、看荣誉及考级情况

获奖多的、考级较多的一般相对比较上进，且学习能力强。

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面试前确定好面试重点

分析简历优劣势，确定需要验证的重点。

比如从简历看能力很强，但你担心真实性和落地能力，那么就可以通过 STAR法（情景、任务、行动、结果） 让其讲讲真实案例，或给他真实的场景让其说解决方案。

又或者你担心公司规模和行业的匹配性，那么你可以了解他过往工作内容占比、工作流程，并告诉其差别，问其挑战是什么，如何应对。

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面试过程充分识别甄选

面试流程及重点：

1、打招呼寒暄

让对方放松，放松的状态才是最真实的自己。

2、自我介绍、公司介绍

候选人也需要知道你是谁，你的岗位，公司业务，规模，招聘背景。

这些可以简单介绍一下。

既可以营销公司又可以吸引候选人。

3、基本情况及工作经历了解

了解对方学历、住址（判断通勤距离）、年龄、工作经历、工作内容、任职岗位、公司规模、离职原因等。

4、专业能力考察

需要学会辨别真伪，追问细节，有疑问需要进一步挖掘，用 STAR法（情景、任务、行动、结果） 让其描述事件。

追问数据或成绩要善用3p法(和过去比，和计划比，和他人比)。

也可以看其过去作品或用情景模拟真实问题，来了解其专业能力。

5、匹配性判断:

了解 三维关系(上级、下级、平级)、求职动机、价值观、工作风格、薪酬期望、到岗时间 等。

6、让对方提问

给对方提问的机会，了解其关注点。

7、告知下一步安排及欢送

即使已经判断不合适也要礼貌告知下一步安排(多少天内会安排复式，未联系说明不合适)，不要当面说不合适。

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选人原则

候选人经过以上的面试环节后，接下来，就需要我们判断了。

我们需要考虑匹配性，如果匹配再安排下一步面试。

你的推荐越精准，说明你筛选人才的能力越强。

匹配性包含四个方面的匹配度:

能力和岗位需求是否匹配？

需求匹配(他要的公司能给，公司要的他有)？

价值观匹配？

薪酬匹配？

除了匹配性还要考虑候选人的意向度，秉持 谁爱我我用谁 的原则。

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背景调查辅助验证判断

有时眼见不一定为实，为了更好地验证我们的判断，建议开展背景调查。

1、背景调查查什么？

客观信息：

简历上的内容，具体包括求职者的职位、教育背景、工作职能和年限、离职原因、犯罪记录等。

主观信息：

工作能力、工作评价、是否愿意继续共事等。

2、背景调查怎么查？

让候选人提供联系人，同时通过自己的人脉和boss等招聘平台，联系公司HR或管理者了解情况。

3、背景调查结果怎么用？

调查结果和面试评判一致可录用。

以下情况慎用：

学历、工作职位、工作时长、离职原因、薪酬、工作业绩造假。

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人才吸引策略

人才吸引是成功入职的临门一脚， 非常重要。

如果候选人兴趣度一般，略有犹豫，可以从以下维度尝试影响:

适合、家庭、财富、自由、乐趣、发展等。

如果候选人兴趣度很低，建议趁早放弃。

希望以上7步，能帮你有效提高选人准确率。