这3种证明，HR绝对不能随便开！

员工在开具证明时，总会提一些额外的需求，如虚高的工资证明；其他岗位的在职证明亦或是其他离职原因的离职证明。HR会觉得这是“小事一桩”，从不拒绝。但是看完今天这篇文章，请HR们面对这些要求时，勇敢的说出： 求放过，别坑我。

公司员工计划买房，办理银行贷款按揭是要求提供收入证明，于是找到HR，请求帮忙开具收入证明，但是为了满足银行办理贷款对收入的要求，于是提出希望公司帮忙开出虚高收入的请求，HR站在对方的角度，觉得这个证明可以满足员工的生活迫切需求，于是爽快的答应了。

但是员工辞职后，提起仲裁，要求企业支付工资差额，原因就在于那虚高的收入证明，公司无力反驳，只能依法赔偿。

这样的“惨案”真的不是个例，往往HR的好心会成为有意者利用的“推动力”。所以HR们， 工资证明不能随便开，如果要开一定要排除所有潜在的风险。

陈某经人介绍入职一家互联网公司，但是入职两个月后即因个人原因离职。但是不久之后，陈某回到公司找到HR，表示自己在找工作，但是工作时长不够，希望公司帮忙开具工作1年的在职证明，HR考虑到确实单位会考量员工工作的忠诚度，于是答应下来重新开具了证明。

但是，不久之后，公司收到仲裁委的开庭传票，原来陈某要求仲裁自己与企业的劳动关系，并主张公司支付自己工作期间的工资。最终仲裁委员会根据公司的离职证明答应了陈某的请求。

这个案例告诉我们，在司法判案过程中讲究的是证据事实，审判员不会因为单方的口头辩解来相信某一方，而是通过双方提供的证明材料来判定。

离职证明是对在职时间的最好证明，HR千万不要以为双方已经解除了劳动关系就不会存在纠纷风险， 而好心满足员工需求了，一旦出现争端，吃亏的只能是HR自己。

李某在某纺织厂工作，后个人提交辞职申请。但由于个人主动辞职不符合失业金领取的条件，后在其请求下，离职原因修改成公司停产，并注明本人已经领取经济补偿金。

但是过了一段时间，李某“反水”，以公司未实际支付补偿金为由提前仲裁，要求企业履行补偿责任。好在企业出具了李某在此之前辞职的证据，最后仲裁委员会未支持李某的主张。

但是本案中的HR明知员工不符合失业保险的领取条件而帮其骗取保险，这种行为已经违反了国家社会保险法律法规的规定。情节严重的，最高可能被处以骗取金额1倍以上3倍以下的罚款。

HR维护员工关系本身好心好意，但是载体应该体现在日常生活之中，而非这种弄虚作假里面，既害人也伤己！

我们知道了员工需要开具的证明存在风险，那么该如何处理呢？毕竟员工作为企业的一员，在依约履行劳动义务的同时，也享有向企业要求出具相关证明的权利！

对于HR来说，劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然成为HR职业路径中HR必备的核心能力之一！

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