安排员工去外地工作，不去如何处理？| 人力资源法律

来源 | 无锡市中级法院典型案例

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【裁判要旨】

用人单位根据劳动合同的约定，结合生产经营的需要和劳动者的岗位特点，可以安排劳动者到外地工作。劳动者在接到调岗通知后没有正当理由不到新岗位报到出勤，应当认定为旷工。

【案情简介】

陈某经劳务公司派遣至S建设公司工作。陈某与劳务公司签订的劳动合同中约定工作地点为全国。期满续订合同时，工作地点栏内未填写内容。

两期劳动合同均约定，劳动者严重违反用工单位的规章制度被用工单位退回的，劳务公司可以解除劳动合同。陈某到职后在S公司所属的道路分公司工作，岗位为施工员。

后，S公司在本地项目部停工期间，通知陈某至安徽省内的某公路建设项目部报到上班，并告知陈某到外地工作会附加补贴、增加工资、项目盈利可以分红。但陈某未到指定地点报到，仍滞留在本地。S公司遂将陈某退回劳务公司。劳务公司故作出解除劳动合同的通知。

陈某诉请：判令劳务公司支付赔偿金。

【裁判结果】

驳回陈某主张赔偿金的诉讼请求。

【法官评析】

对于书面劳动合同存在约定的内容不全面、有遗漏，或者既有内容与生产经营的变化不适应等情况，劳资双方应当本着诚实信用原则，切实维护劳动合同效力，动态地平衡双方权利义务关系的格局。

用人单位（用工单位）不得以实现用工目的为由，不合理地增加劳动者义务，劳动者也不得以劳动合同未有规定为由，滥用权利，拒绝单位正当的用工要求。

本案中，第二期合同未载明工作地点，安徽项目部看似是新岗位，但是第二期合同是前期合同的延续，并未排除本市以外的工作地点，且陈某身为施工员，知晓该工种的职业特点，单位要求其赴安徽的项目部上班并未超出双方权利义务的范围。另外，单位在安排陈某去外地工作的同时，提高了相应的工资待遇，一定程度上弥补了外地工作的不利影响，实现了权利义务的平衡。

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