首发 | 洪虎演讲实录：国有经济改革与中国职业经理人制度

国家体改委原副主任，吉林省原省长，

中国职业经理人协会创始会长洪虎

一、职业经理人缘起的故事

职业经理人是怎么提出来的？国际上一般公认最早产生于美国，是由这样一个故事引起的：1841年10月15日，美国马萨诸塞州发生两列火车迎头相撞事故，造成了生命财产的巨大损失，引起了社会舆论的关注。大家都知道，私有企业的发展传统就是谁投资谁负责管理，雇员可以到社会上去聘，但公司管理的总头是业主兼的，是不能到市场上去雇的。出了这个事故引起了社会的讨论，有人就提出，企业主可以投资办企业、建铁路，但是不一定都懂得怎么来管铁路运行，能不能请那些懂得铁路运行的人替你进行管理。当时的州议会也介入了讨论，认为可以允许不是业主的人来担任企业的经理人。由于立法机关的介入，形成了一种社会人事治理制度的变革。 职业经理人产生到现在还不到二百年。由此开始，“业主”不再必须兼任“企业经理”职务，诞生了一种新的企业经理人才的社会治理制度。

我们再看看中国的故事。现在对中国徽商的研究发现，在1790年浙江省金华市的兰溪市，有一个叫做“祝裕隆”的布店，是由浙商1760年开办的，是个前店后厂的手工业作坊，但是招聘了很多的雇员，经理是由浙商自己担任。

1790年的时候，布店的出资人研究，是不是能够找一个不是业主的人来担任布店经理，最后决定聘请徽商做这个布店的经理，经理人当时叫“经手”。从此，企业的出资人和企业的管理人职能实现了分开，确立了“东家”与“管家”不同的社会身份。“经手”参与股东的盈利分配。企业的净利润实行二八分成，八份给股东，两份给“经手”。他们分的是“净利润”，是股东收益分配的部分，不计入人工成本。这个祝氏家族是八支，每一支只分一份，“经手”一个人分两份。从总量上来说，八份给出资人，两份给“经手”，浙商占大头。但是，从人均来讲，徽商一个人得两份，超过祝氏家族的每人一份。当时的管理规则定得很细，因为祝氏家族的人，有的不在兰溪在农村住，从农村到城市涉及的住宿、吃饭等费用怎么分担，都有很详细的规定。这个布店历经了七代，都是浙商投资，徽商经营管理，一直到社会主义改造实行公私合营才终结。

这在中国是一个很典型的事，这件事发生在1790年，早于美国50年。但为什么没有人把这件事作为世界上出现的第一例职业经理人呐？因为当时只看作是一个企业采取的特殊人事措施，没有形成一种社会制度，不像美国州议会介入了，就变成了一种制度性的改革。

二、我国建立职业经理人制度任务的提出

1999年，我国颁布了《职业分类大典》，确定了“企业经理”作为一种社会职业（职业代码1-05-01-02）。从此，担任“企业经理”职务并以其职务收入作为主要生活来源的从业人员，成为一种新的社会职业。

新世纪以来，党中央、国务院以及国家有关主管部门相继发布了一系列有关职业经理人事业发展的文件。

2001年，中共中央组织部、国家经济贸易委员会关于印发《“十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要》的通知（国经贸培训〔2001〕748号）提出：“逐步建立工商管理职业资格证书制度。要制定职业经理人员的素质标准，建立适合考培分离的考试中心及题库。企业经营管理人员参加培训并取得‘工商管理职业资格证书’，要纳入企业经理人才市场的测评、推荐范围，作为其任职、上岗的必备条件之一”。这是在国家正式文件中，第一次提出“职业经理人员”这个称谓，同时，提出“要制定职业经理人员的素质标准”的任务，明确取得“工商管理职业资格证书”是企业经理任职、上岗的必备条件之一。当时是把“职业经理人”与“职业资格证书”联系在一起了，有了这个证书的“企业经理人”才算“职业经理人”，如果没有就不是。

2002年，中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》的通知（中办发〔2002〕12号）提出：“建设一支职业经理人队伍。逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质认证标准和市场准入规则。参照国际惯例，探索建立符合中国企业实际的首席执行官制度”。这表明职业经理人队伍的建立，一开始就是与“职业资格制度”相联系的，而且是与“首席执行官制度”相关联的。职业经理人队伍的建设，是需要分别“制定资质认证标准和市场准入规则”的。

2003年，《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发〔2003〕16号）提出：“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”。这个文件中，第一次提出“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”的标准，要求“探索社会化的职业经理人资质评价制度”。

这里面关于职业资格的评价和以往的视角很不一样，我们知道职业资格的评价一般重在同行、专家的认可，因为，评价的主要是专业的知识、专业的能力。而中央关于人才工作的《决定》明确提出，企业经营管理人员的评价要重在市场和出资人的认可，不再强调要由同行、专家去评价。

2006年，中共中央组织部、人事部印发的《关于贯彻落实“十一五”规划纲要，加强人才队伍建设的实施意见》（中组发〔2006〕11号）提出：“建立社会化的职业经理人资质评价制度，研究制定中国特色职业经理人评价标准体系，制定出台规范职业经理人资格认证制度的意见，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术，培育和发展企业经营管理人才市场中介组织”。这个文件第一次提出“建立社会化的职业经理人资质评价制度”和“研究制定中国特色职业经理人评价标准体系”，表明中国职业经理人评价标准体系是具有中国特色的，不能照抄国外的。这个文件既提出“建立社会化的职业经理人资质评价制度”，表明资质评价应该是社会化的评价制度，但又提出“制定出台规范职业经理人资格认证制度的意见”，说明当时还坚持职业经理人的资格认证，仍要由国家主管部门履行行政许可手续。这就把评价和认证分开了。评价是社会化的，要得到市场和出资人的认可，但最后认证还是集中在政府的主管部门手里。

2010年，中共中央 国务院关于印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的通知（中发〔2010〕6号）提出：“以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家与职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍”。“完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，积极发展企业经营管理人才评价机构，建立社会化的职业经理人资质评价制度，加强规范化管理”。这个文件第一次提出“以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，这说明建立职业经理人队伍的目的，不是就一个具体的企业来讲的，是为了整体上提高中国企业的经营管理水平和国际竞争力。文件里还提到，以战略企业家与职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化的任务，这就明确了战略企业家与职业经理人是两个不同的社会人群，我们往往对这两个人群不加区分，实际上他们的社会分工不一样，职业也不同。文件再次强调了完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系。

2011年，中共中央组织部、中共中央统战部、国务院国有资产管理监督委员会、工业和信息化部、中华全国工商业联合会印发的《企业经营管理人才队伍建设中长期规划(2010-2020年)》（中组发〔2011〕15号）提出：“完善企业经营管理人才市场体系，加快建立职业董事、职业经理人等高端人才市场，积极发展专业性、行业性人才市场”。这个文件第一次提出“职业经理人等高端人才市场”，表明职业经理人才的流动，是需要依靠职业经理人高端人才市场实施的。职业经理人人才市场是企业经营管理人才市场体系的重要组成部分，它属于“专业性、行业性人才市场”。

2013年，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。这个文件第一次提出了我国要“建立职业经理人制度”的任务，同时又表明，职业经理人与企业家既相关联，又有所区别。这一提法是在《决定》的“坚持和完善基本经济制度”一章，“推动国有企业完善现代企业制度”一节中出现的，从行文的顺序看，“建立职业经理人制度”好像仅是国有企业的改革任务，实际上，职业经理人制度是面向各种所有制经济企业经理人才的社会综合治理制度。

2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）提出：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”。这个文件提出国有企业改革要“推行职业经理人制度”，不是“建立职业经理人制度”，即在国有企业改革中要引入职业经理人制度。同时，文件提出职业经理人与现有经营管理者的根本区别是“身份”的不同，因而，明确了在国有企业推行职业经理人制度，需要实现现有经营管理者与职业经理人的身份转换。

2015年，《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》（国发〔2015〕54号）提出：“推行混合所有制企业职业经理人制度，按照现代企业制度要求，建立市场导向的选人用人和激励约束机制，通过市场化方式选聘职业经理人依法负责企业经营管理”。文件明确，要建立“市场导向的选人用人和激励约束机制，通过市场化方式选聘职业经理人”，并让其“依法负责企业经营管理”工作。

2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（中发〔2016〕9号）提出：“研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见”。文件提出在国有企业仍是要“建立职业经理人制度”，需要研究制定一个统一的“指导意见”。但是截至到目前为止，这个《指导意见》还没有制定出来。

三、什么是职业经理人

要建立职业经理人制度，首先要弄清楚什么是职业经理人，才能够理解职业经理人制度是一种什么制度。

目前，社会上对职业经理人的含义理解众说纷纭，莫衷一是，主要观点有：

1.认为社会职业是“企业经理”的人，就是职业经理人。我们国家有《职业分类大典》，其中规定有一类社会职业称“企业经理”，如果你的社会工作符合“企业经理”职业的要求，你就是职业经理人。

2.认为获得了“职业资格证书”，又担任“企业经理”职务的人，就是职业经理人。前面介绍了在我们国家开始提出“职业经理人”概念的时候，是和职业资格证书相联系的，所以说如果有了职业资格证书，又担任了“企业经理”职务，就是“职业经理人”。

3.认为具有一定专业技术水平，获得过工商管理专业（或类似专业）学历、学位以及相应专业技术职称，又担任“企业经理”职务的人，就是“职业经理人”。

4.认为从人才市场上聘用的企业经理人，就是“职业经理人”。

5.认为担任企业经理职务时间比较长、工作胜任、业绩突出，并具有一定社会声望的企业经理人，就是“职业经理人”。

6.认为被政府部门或社会评比机构授予“职业经理人”荣誉称号的人，就是职业经理人。现在社会上经常举行一些评比活动，评比 “优秀职业经理人”、“杰出职业经理人”等，有的人认为获得了这样一个荣誉称号，不管担任的是什么职务，都算是“职业经理人”了。

7.认为国外企业的“CEO（首席执行官）”，或者是国内公司中称“CEO（首席执行官）”的人，就是职业经理人。有人说，经理不算是“职业经理人”，必须是“CEO”，或者是“首席执行官”，才是职业经理人。名片上印的是“CEO”或者是“首席执行官”，那么他就是“职业经理人”。

现在，我们对职业经理人来做一个分析。

首先，需要弄清楚职业的含义。

《现代汉语辞典》职业是指“个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作”。其含义，第一，从事的必须是一种社会工作；第二，这种社会工作是有收入的。义务从事的社会工作，不能界定职业；第三，这个社会工作的收入是你主要生活的来源，这个社会工作才能界定为你的一种社会职业。

国家标准《职业分类与代码》（GB/T 6565-2009）职业的定义是指“从业人员为获取主要生活来源所从事的社会性工作的类别”。这表明职业是一种社会性工作的分类，分类的依据是其社会工作的收入是不是你的主要生活来源。一个人可以从事多种社会工作，但是社会职业是按照你从事的社会工作收入是不是你主要生活来源界定的，因而，一个人只能有一种社会职业身份。

《中华人民共和国职业分类大典》（2015年版）职业的定义是指“从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别”。《大典》把“企业经理”确定作为一种社会职业。《中国职业分类大典（1999年版）》把企业负责人分为4类：企业董事、企业经理、企业职能部门经理或主管、其他企业负责人。《中国职业分类大典（2015年版）》把企业负责人分为3类：企业董事、企业经理、国有企业中国共产党组织负责人。新的《职业分类大典》把“企业部门经理或主管”去掉了，把“其他企业负责人”改成了“国有企业中国共产党组织负责人”。

现在，我们来分析一下职业经理人的特点。

1. 职业经理人特点之一是必须是从事“企业经理”社会职业的人

这有三层含义：

（1）职业经理人必须是有社会职业的人；

（2）职业经理人从事的必须是《职业分类大典》确定的“企业经理”（职业代码1-06-01-02）类别职业的人；

（3）职业经理人必须是以从事“企业经理”的收入为主要生活来源的人。

2. 职业经理人特点之二是必须是具备社会公认的职业经理人职业资质的人

（1）职业资质包括职业资历和职业素质，职业资历包括职业经历和职业业绩；职业素质包括职业素养、职业能力及技能、职业知识及技术、职业适配度。 中国职业经理人协会（以下简称中职协）关于职业资质维度的划分，前面五个部分跟社会通常的一些分类名称类似，但是，内容却有很大的不同，特别之处在于，中职协提出了一个新的维度“职业适配度”。这是考虑出资人原来自己兼任经理职务，现在放手交由职业经理人来做，他跟职业经理人之间是不是能够协调融洽。

（2）职业经理人职业资质是由职业经理人的职业属性决定的。 职业经理人的职业属性主要包括：

一是企业的顶层雇员，由公司的董事会或者独资企业的业主及合伙制企业的普通合伙人直接选聘、辞退和管理；

二是主持或者协助主持企业生产经营管理工作的企业法人层面的核心高级管理人员，主要是指我国《公司法》规定的除上市公司董事会秘书和章程规定的其他人员之外的公司高级管理人员，也就是公司的经理、副经理和财务负责人。 公司的董事、监事不属于职业经理人范围。《公司法》规定的公司高级管理人员包括：公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。我们现在认可的是前面一句话，经理、副经理、财务负责人，不包括上市公司董事会的秘书，也不包括那些公司章程规定的担任部门主管的人。这同时还明确了公司的董事、监事不属于职业经理人的范畴。

三是以担任企业经理职务的薪酬、补贴和奖金等收入作为其主要生活来源的企业经理人；

四是在一个区域内、一个行业内具有一定知名度和社会公信力的企业负责人；

五是能由人才市场独立配置，具有一定市场口碑，有较高市场价值的企业高端人力资源。

（3）职业经理人职业资质是由职业经理人的职业特征体现的。 职业经理人的职业特征主要包括：

一是多年从事企业经营管理工作，有相关工作的职业经历；

二是胜任所从事过的企业不同岗位的工作，有一定的职业业绩；

三是目前在企业中担任企业经理职务，具有与其担任的职务相适应的职业素养、职业能力与技能、职业知识及技术；

四是坚持以担任企业经理职务工作为长期的职业选择；

五是不断推进职业身份的转化，承诺参与社会化的职业经理人资质评价与认证，在全国性职业经理人行业组织登记注册，并接受其职业经理人资质持续管理与不断提高的服务，成为中国职业经理人队伍的一名成员。职业经理人队伍的成员，资质要不断地提高，不断地得到确认。

3. 职业经理人特点之三是必须是具有全国人才市场统一认可的职业身份的人

职业经理人表明的是一部分经理人具有的一种特殊的职业身份。这种职业身份是一种外在的社会名份，是一般经理人与职业经理人的显著差别。这可以从《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出的“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道”得到佐证。首先，这种身份是《国家职业分类大典》确认的“企业经理”类职业的从业人员，我们把它称为企业经理人的职业身份。其次，这种身份是全国人才市场统一认可的职业身份，具有全国人才市场公认的职业特点，可以由职业经理人全国专业人才市场实施配置。职业身份是一种社会身份，不是企业内部的身份；职业身份是由社会认可的，不是由企业认可的。

4.职业经理人特点之四是实现了职业化的企业经理人

前面提到企业经理人要求实现职业化、市场化、专业化和国际化。企业经理人真正实现了职业化后，才能成为职业经理人。企业经理人职业化的要求是：

一是必须是从事“企业经理”职业的人。

二是必须长期从事“企业经理”职业，具有起码的职业的忠诚度。

三是必须具备社会公认的职业经理人的职业资质，即通过了职业资质的社会化评价，并获得统一认证。

四是必须具有职业经理全国人才市场统一认可的职业身份。具有这种职业身份，才能形成职业特色显著的职业经理从业人群。

职业经理人是指长期从事企业经理社会职业，具备社会公认的职业经理人职业资质，获得全国人才市场统一认可的职业身份的企业经理人。

四、在现有企业经理人中谁可能成为职业经理人

从人才队伍的结构分类看，企业员工大致可以分为企业经营管理人员、企业专业技术人员、企业技能型人员和企业社会工作者四类。企业经理人是属于企业经营管理人员这一类的。

企业经营管理人员分为四个层次：一是企业一般经营管理人员；二是企业中层经营管理人员；三是企业高层经营管理人员；四是企业法人层次的经营管理人员，也就是公司层的经营管理人员。 企业经理人属于企业法人层次的经营管理人员，即为公司高管人员。职业经理人是企业经理人中一个特定的人群。 除了企业经理人，企业法人层次的经营管理人员还有公司董事以及个人独资企业的业主、合伙企业的合伙人等。

企业经理人可以分为两类：

五、为什么要推行职业经理人制度

随着社会的进步和经济的发展，伴随着改革开放，我国经济获得了翻天覆地的变化。从总体规模看，我国经济增速长期处于世界前茅；从经济形态看，由传统经济拓展到金融经济（信用经济）、网络经济（信息经济）和创新型高科技类经济（智慧经济）；从行业领域看，由低端加工制造业、传统服务业拓展到高端制造业、新型服务业；从经营地域看，由同一城市扩大到跨区域、跨省区，甚至拓展到国外；从企业组织形式看，由个体工商户、个人独资企业、合伙企业逐渐向公司、集团公司、跨国公司发展；从所有制结构看，由单纯的国有经济、集体经济、个体经济、私营经济、外资经济发展为混合所有制经济；从国有经济的实现形式看，由传统的、单一形式的国营企业发展为国家出资企业，即国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司和国有资本参股公司四种形式。 以上这些都表明，我国经济的总体规模、经济形态、行业结构、区域布局、所有制结构、管理方式与企业组织形式等，都在迅速发展变化，国际化、集约化、科技化的程度大大提高。与之相适应，人力资源的配置越来越体现出社会化分工、专业化协作、市场化配置和职业化择人的倾向。建立职业经理人制度是与以上人力资源的配置倾向相适应的，是在企业经理人层次上实现职业化择人的需要。

企业是经济细胞，其改革的方向是建立现代企业制度。公司制是现代企业制度的典型组织形式。 随着公司制的发展，需要不断推进企业出资人制度和企业法人制度的完善，需要建立规范的公司法人治理结构，实行公司资本运营与公司资产经营的分开。

财产是能够带来经济利益或者是预期能够带来经济利益的物资或权益。资产是投入到生产领域中的财产。资本是权益化了的资产，体现的是企业出资人的一种财产权利和利益。 所以出资人集中运营的应是资本，不是具体经营企业的资产，这样就把资本的运营和资产的经营这两种不同的社会职能分开了。

对国家而言，我们提倡政府要把行政管理的职能和国有资本出资人的职能分开，即改革中经常提到的“政资分开”。 行政管理职能是政府作为行政机构履行的职责。出资人职能是维护自身资本权益的职能，涉及到的是财产、资产、资本，出资人与企业是一种民事关系。民事关系是一种平等主体之间的财产关系和人身关系。出资人和被出资的企业是平等的民事主体。政府维护在出资企业的资本权益，不是行政关系。所以要强调政资分开。

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》是在“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构”这句话后提出：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，说明职业经理人制度是与“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构”密切相关联的。

老版的《公司法》曾作出如下界定：股东会是公司的权力机构，董事会是公司的决策机构，监事会是公司的监督机构，经理层是执行机构。后来在执行中就有人提出疑问，如果单独把决策权只赋予董事会，那么股东会能不能做决策？另外，执行层面能不能做决策？因而不能说凡是决策都要集中到董事会。所以，新版的《公司法》改变了这一说法。

董事会可以视为公司股东会的一个常设机构，董事会代表股东会履行公司日常的战略决策、长期决策和重大的临时决策，而不是做贯彻执行决策，后者要交给经理人去做，所以不是说经理人只执行，不能做决策。关键是要把分工明确起来。

这就需要明确公司的权力机构、决策机构、监督机构和执行机构的职责权限，推进公司出资人（含公司实际控制人）与执行者的分工与协作。这样既有利于维护公司股东和债权人的利益，又有利于维护公司法人的利益。处理好这些利益关系，有利于促进公司持续高效有序地运转。适应公司化程度的提高、公司层级的增加和公司范围的拓展，公司董事长不再兼任公司总经理，总经理不再由委任产生，而由董事会直接从人才市场上选聘的情况会越来越多。在这种情况下，职业经理人制度应运而生。大家知道，企业经理人对一个企业发展的兴衰、事业的成败起着关键性的作用。所以从企业发展沿革来看，初期，出资人往往自己担任企业经理人，不把这个职位放手给别人。我们现在提倡实行职业经理人制度，但并不否定出资人可以直接经营管理企业，而是提供另外一种人事制度选择。

当前我国的民营经济发展遇到了一个很大的问题，就是企业负责人接班的问题。因为改革开放到现在已经40年了，第一代民营经济的创业者现在都到了事业要交班的年龄了，选择接班人成为民营经济发展的一个关键环节，但是现在遇到了一些问题：

第一，几乎是伴随着实行民营经济政策，我国同时还实行了独生子女政策。如果继续沿着子承父业的思路去选接班人，现在可供选择的接班人范围窄小。第二，现在一般民营企业家的第二代不愿意接父辈的事业，只愿意继承财产。上海交通大学在长三角地区做了一个调研，结果显示90%的民营企业家都希望子女接替自己的事业，这是传统“子承父业”的观点。但他们的子女82%表示非自愿接班，不是绝对不接班，但有时候“父命难违”，非要叫接班也没有办法。这两组数字巨大的差距怎么办？选择经理人变成了民营经济发展的一个非常重要的选择。我认为当前职业经理人对民营企业可能比对国有企业更重要。现在很多民营企业认为只要由猎头公司找的经理人就是职业经理人，但那是企业对他做出的评价，不是社会的评价。企业之间没有统一的标准，很难认定经理人是不是职业化。

因而，选择经理人不仅要“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向”，而且要坚持“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”的原则，重视人才市场和出资人对其职业资质的评价。

六、关于国有经济改革的一些认识

党的十一届三中全会之后，中国迈入了改革开放的新时期。我国《宪法》，在序言中明确了“发展社会主义市场经济”的任务，在总纲中确立了“国家实行社会主义市场经济”的经济体制改革目标。改革开放总体要求是，改革生产关系和上层建筑中不适应生产力发展的一系列相互联系的环节和方面。创新企业运行机制，增强企业的活力，完善现代企业制度，实现企业的现代化，是经济体制改革的中心环节。

国有经济的改革，特别是增强全民所有制大中型企业的活力，一度确定为是整个经济体制改革的中心环节。国有经济改革主要任务是：国有经济实现形式的创新、国家出资企业经营机制的转换和国有经济管理体制的改革。

1. 国有经济实现形式的创新

首先，全民所有制经济走过了从国营经济、国有经济，进一步发展到含有国有成分的混合所有制经济的转变。其次，企业组织形式走过了从国营企业、国有企业，再到国家出资企业实现形式的创新。依据《企业国有资产法》的规定，国家出资企业“是指国家出资的国有独资企业、国有独资公司，以及国有资本控股公司和国有资本参股公司”。

2. 国家出资企业经营机制的转换

全民所有制经济组织从政企职责不分的国家行政机构的附属物；到扩大企业自主权，承担自负营亏责任，相对独立的经济实体；再到依法自主经营、自负营亏、独立核算，具有一定权利和义务的企业法人；继续发展为具有独立法人财产，享有法人财产权，以其全部法人财产对公司债务承担责任，真正成为市场主体的公司法人。企业活力逐步增强，市场竞争能力得到显著提高。

3. 国有经济管理体制的改革

党的十一届三中全会指出：“现在我国经济管理体制的一个严重缺点是权力过于集中，应该有领导地大胆下放，让地方和工农业企业在国家统一计划的指导下有更多的经营管理自主权；应该着手大力精简各级经济行政机构，把它们的大部分职权转交给企业性的专业公司或联合公司；应该坚决实行按经济规律办事，重视价值规律的作用，注意把思想政治工作和经济手段结合起来，充分调动干部和劳动者的生产积极性；应该在党的一元化领导之下，认真解决党政企不分、以党代政、以政代企的现象，实行分级分工分人负责，加强管理机构和管理人员的权限和责任，减少会议公文，提高工作效率，认真实行考核、奖惩、升降等制度”。国有经济管理体制的改革，一直沿着政企职能分开、政资职责分开、简政放权，充分发挥市场在国家宏观调控下对资源配置起基础作用的方向发展。国有经济体制改革分为政府管理体制、社会管理体制和企业管理体制三个部分。职业经理人制度属于社会管理体制部分。

国有企业原来的养老制度是由企业自己来管的，现在变成社会养老，是一种社会管理制度，不再对国有企业制定一种单独的养老制度。职业经理人的制度实际上也属于社会管理体制，现在好多人还认为这个制度仅仅是国有经济内部、或企业内部的一种管理体制，不是的。

目前，我们常谈的国企改革，往往限于微观层面的企业内部改革，常常忽视宏观层面的国有经济改革，有时甚至把国企改革当作是改革国企，容易忽略经济体制改革是改革生产关系和上层建筑中不适应生产力发展的一系列相互联系的环节和方面。同时，对国企究竟指的是哪些企业，社会认知也极不统一。全民所有制经济过去称国营经济，全民所有制企业过去称国营企业。国营经济的实现形式当时只有国营企业一种形式。1993年，《宪法修正案》将“国营经济”修改为“国有经济”，将“国营企业”修改为“国有企业”，似乎国有企业是国有经济的唯一实现形式，这一认知很多人一直沿用至今。党的十五大报告提出,“公有制经济不仅包括国有经济和集体经济，还包括混合所有制经济中的国有成分和集体成分”，当时这种表述，说明“国有经济”并不包含混合所有制经济中的国有成分。按照这种纯而又纯的“国有经济”含义的理解，“国有企业”是否仅包括国家出资企业中的“国有独资企业”和“国有独资公司”。如果认为国有企业仅限于企业这种组织形式，不包括公司，即《全民所有制工业企业法》规范的范围，是否国有企业仅包括国有独资企业？在国有企业中推行职业经理人制度，就变成了在国有独资企业中推行职业经理人制度。我们知道，《全民所有制工业企业法》规定的企业厂长（经理）是实行政府主管部门委任或者企业职工代表大会选任的形式，企业实行的是厂长（经理）负责制，企业根本不设立董事会，也就谈不上“董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人”。如果国有企业包括国有独资公司，推行职业经理人制度，是否就变成了仅在国有独资公司推行职业经理人制度了？按照传统的认识，国有资本控股公司和国有资本参股公司，它们不属于国有经济的实现形式，是混合所有制经济中的国有成分，因而，在这些公司中推行职业经理人制度，是属于在混合所有制经济中推行职业经理人制度。现在，习惯上既把政府单独出资设立的企业叫做国有企业，又把这些国有企业作为唯一出资人，投资设立的独资公司，甚至是分公司也叫做国有企业。以此类推，把国有企业又划分若干层级，通通都叫国有企业。实际上，国有企业是指政府单独出资设立的企业，或者是政府作为唯一出资人设立的独资公司称为国有企业。由这些企业对外再投资设立的独资公司不能再称为国有企业，他们不是政府出资设立的企业，而是企业出资设立的企业，履行政府出资职能的机构不能再对这些企业再投资设立的企业履行出资人职能。

党中央、国务院明确提出，深化国有企业改革要“推行职业经理人制度”、国有企业发展混合所制经济也要“推行混合所有制企业职业经理人制度”。综合以上两种考虑，可以把它们统称为在“国家出资企业”推行职业经理人制度。这说明职业经理人制度是适应各种所有制经济的一种人力资源的社会综合治理制度。生产资料由于物权主体的不同，可以划分为各种经济成分的所有制经济。人力资源（劳动力）也可以视为一种经济资源，但它不属于生产资料。人力资源的载体是劳动者，属于劳动者个人专有，不能划分为各种所有制成分。在劳动过程中，人力资源可以与各种所有制经济成分的生产资料相结合，创造经济价值。因而，职业经理人制度是一个跨所有制经济成分的人力资源的社会综合治理制度。

1.职业经理人制度目前在我国尚未成型，建立这个制度是一项改革创新的任务，现在还处在起步阶段。 推行职业经理人制度，原意应是把社会上已成型的一种制度引入到国家出资企业中。目前我国职业经理人制度尚未成型，在国家出资企业中推行职业经理人制度，实际上是设想在国家出资企业率先建立职业经理人制度。因而，需要试点先行。

2.我国要推行的职业经理人制度，是具有中国特色的人力资源的社会综合治理制度，是与中国的国情和发展阶段紧密联系的人才制度。 可以学习借鉴国外的先进经验，但是，绝不能照抄照搬国外现成的制度。不要认为推行职业经理人制度，就是要推行国外已有的职业经理人制度。国际上，现在也没有一个统一的职业经理人制度。

3.建立职业经理人制度，要从政府、社会（含市场）和企业三个层面来构建这一制度，单纯从企业一个层面入手，是建不成这个人力资源的社会综合治理制度的。 但是，可以以企业作为建立这个制度的突破点。

4.职业经理人制度必须与国有资本出资人制度、国家出资企业法人治理制度相互配套才能发挥作用。

5. 职业经理人制度绝不是国家出资企业内部的人事制度，更不是局限于企业经理薪酬市场化的一项人事管理措施。 要充分汲取国有企业改革中企业负责人薪酬市场化探索的验和教训。在国家出资企业推行职业经理人制度，是要推行一个新的人力资源的社会综合治理制度，确认一种新的职业身份存在，要上升到这样的高度来认识这场改革。

所谓的薪酬市场化，是现在在企业内部推行职业经理人制度很重要的步骤，因为我们现在国有企业的薪酬标准比照公务员来做，是有限度的。过去我们曾经探索由党的组织部门和国有资产监督管理部门直接向社会上招聘企业的经理人，实行市场化的薪酬制度，然后委派到企业去当经理。表面上看好像是经理人的选择实现了市场化，实际上不是。在公务员制度里面除了统一考试录用的公务员以外，还有一种是由政府机构招聘的雇员。上面说的这种情况就属于政府的雇员，和公司董事会到人才市场上招聘完全不是一回事，他们招聘的主体不同。

另外，在上面的情况下，如果按照市场化的薪酬标准付给政府雇员很高的报酬，就会带来问题，政府派来的雇员给那么多的钱，而企业中有公务员身份、有行政级别的负责人拿的工资又那么少，会引起班子内部很多矛盾。原来设想能找一个决定企业兴衰成败的经理来就能解决问题。姑且不说这个经理能不能发挥这样的作用，招来这样一个高薪的经理人，企业其他制度不改，会形成制度冲突，内耗很大，影响整个班子其他成员积极性。这种实践经验和教训过去都有过。所以单纯着眼于少数经理人的薪酬改革，来推行职业经理人制度，那是走偏了方向。

6.在国家出资企业推行职业经理人制度改革，必须要与国家出资企业人事干部制度改革相配套。 企业人事干部制度不改革，诞生的所谓“职业经理人”是扭曲、变形的职业经理人，是带有明显国家出资企业标记的职业经理人，是人才市场不能独立配置、不能评估市场价值的职业经理人。国家出资企业的员工，实际上还是具有国家公务员行政基因的员工，如果他们这种行政身份不解决，职业经理人的社会职业身份很难建立。

7. 职业经理人制度绝不是国有经济专有的人力资源的治理制度。 职业经理人的资质评价与认证，不可能分设国有经济和非国有经济两套标准；职业经理人才市场，也不可能分成国有经济和非国有经济两个市场。人才在企业中的流动必然要突破所有制的限制。当前，非国有经济有可能更需要建立职业经理人制度。

从以上分析可以看出，在国家出资企业建立职业经理人制度，是一个系统的改革工程，要拟订总体规划，制定实施方案，综合配套地加以推进。

我理解你实际上是问了3个问题，一是民营经济发展不怎么好，是否与国有经济与民营经济管理人之间流动有屏障有关？二是如何打破国有经济与民营经济管理人之间流动的屏障？三是有没有打破的可能性？首先说民营经济发展不怎么好，这个论断我并不赞成。民营经济的发展就整个改革开放阶段而言，应该说是取得了翻天覆地的变化，这是有充分统计数据支撑的，也是绝大多数人的共识。至于说民营经济，在改革开发的某个年度、某些地区、某些行业、某些企业中发展遇到了一些困难，甚至是挫折，这是存在的。但是，它们并不能影响对改革开放以来民营经济整体发展状况的判断。特别是在深圳，民营经济的发展远远超过全国的水平。应该客观的承认，国有经济与民营经济企业管理人之间的流动，目前，仍有制度障碍，或者如你所说的“屏障”，但是这种“屏障”正在逐步被打破。我深信，这种人事制度障碍是应该破除的，也是能够破除的。

我刚刚讲了不能仅在国有企业推行职业经理人制度，社会不可能为国有经济专门建立一个职业经理人队伍、建立一个职业人才市场，应该是全社会统一的职业经理人队伍、统一的人才市场。所以这个打通是没有问题的，是未来的方向。

党政人才和企业经营管理人员是两支不同的人才队伍，他们的评价主体、评价视觉和评价标准都不一样。我们应该坚持政企分开的原则，分别制定选拔使用这两类不同人才队伍的制度。