调岗是指用人单位与劳动者签订劳动合同后，在劳动合同履行过程中，通过双方协商或以一方的意愿为基础，对劳动者的岗位进行调整。那么，用人单位单方调整汇报线的，是否属于调岗？本文我们通过如下案例进行分析。
【案例】
(2023)沪01民终8600号
1.案情简介
王某于
2004年5月1日进入依工公司工作，自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定王某担任质量经理，同时约定王某同意依工公司可根据生产或业务需求以及王某的专业、技术能力或身体条件和工作表现自行决定对王某的工作和相应报酬进行临时性或永久性调整。2019年10月24日，经双方协商一致，王某的职位调整为NPL经理，直接向运营经理汇报。
2022年1月30日，依工公司发布公告，将NPL团队并入质量团队，新质量团队将拥有完整的功能以支持公司在客户快速反应方面达成业务目标，王某将担任客户质量经理领导客户质量主机厂团队和客户质量零部件供应商团队，向质量经理孙某汇报。
2022年2月7日，王某向依工公司发送电子邮件，认为其岗位被频繁调动是因公司总经理人事任免引发的主观决策性变动，不利于其本人职业发展，调岗没有按照员工手册规定与其协商一致，因其之前向VPGM-1汇报，而现在需向VPGM-2汇报，故认为其被降级，且认为依工公司没有明确其工资待遇，据此不同意转岗安排。
2022年3月1日，依工公司安排行政和工会组织领导就NPL与质量部合并事宜与王某进行沟通。在沟通过程中，依工公司强调部门合并是运营客观需要，没有对王某降职降薪，再次敦促王某理解工作任务，履行劳动义务，遵守劳动纪律。王某则强调其个人认为是依工公司在未与其协商一致的情况下对其转岗。
2022年3月21日，孙某向王某发送电子邮件，要求王某按照当前的组织架构以及工作职能，并罗列了四项工作内容，要求王某安排处理。王某于次日回复电子邮件称罗列的工作内容中的第二和第三项不属于其负责的新项目投产部职责范围，要求公司在双方未就变更工作岗位协商一致的情况下安排相关人员负责，其会继续履行原工作岗位的内容。
2022年4月1日，运营经理赵某向王某发送电子邮件告知王某，其有5条审批已超72小时的审批时间要求。
因王某拒绝履行工作职责，
2022年5月9日，依工公司向王某送达记小过纪律处分书
。
2022年5月23日，公司以2022年5月9日对王某进行记小过纪律处分以来，王某仍拒不履行部分工作职责，造成工作任务拖延为由，依据员工手册关于“怠于履行职责，造成工作任务或项目进程拖延”的规定，对王某进行第二次记小过纪律处分。2022年6月14日，依工公司通过电子邮件向王某送达第三次记小过纪律处分书。
2022年6月28日，依工公司通过电子邮件向王某送达第四次记小过纪律处分书
。
2022年6月30日，依工公司向王某送达立即解雇通知书。
2.争议焦点
公司解除与王某的劳动合同是否合法？
3
.法院认定
一审法院认为，从双方之间的电子邮件往来中可以看出，依工公司作出的调整并未改变王某原职级及工资待遇，依工公司亦多次就此向王某进行释明，王某仅依据汇报对象的变化就认为依工公司对其降职降薪的主张，一审法院实难采纳。双方对于王某原所在部门已不存在这一事实均无异议，在此情况下，依工公司虽未提供证据证明该调整经双方协商一致，但王某的原岗位客观上已不存在，依工公司在不降低王某职级及工资标准的情况下安排王某担任客户质量经理，具有合理性。依工公司在组织架构调整公告中已明确告知王某，刘芬等六人由王某管理，王某亦知晓
OA申请需在72小时内完成审批，王某却以刘芬等六人不属于其管理为由不予审批，在依工公司已告知王某应予履职的情况下，王某仍不予审批，依工公司据此依据员工手册的相关规定给予王某记小过的处分，具有合理性。因此，公司最终按累计处分作出解除劳动合同的，系合法解除。
二审法院认为，双方劳动合同亦约定依工公司可根据生产或业务需求自行决定调整王某的岗位。依工公司按约享有经营管理自主权，但该权利之行使应合法有度。
从规模上看，此次调整涉及多名员工而非仅针对王某一人；从标准上看，此次调整未减低王某工资待遇；从履行上看，新增人员交由王某管理并未过分增加其工作量
。依上，上述调整并未明显超出合理限度，王某应予遵从。退而言之，
即便王某对此次调整有异，亦应在保留意见的情况下勤勉履职，依法寻求其他沟通或救济途径
。在依工公司多次督促的情况下，就已划归其名下管理员工的系统审批等工作，王某应按规定节点完成。因王某怠于履职，就依工公司的记小过处分以及解除行为合法有据的一审认定，本院予以认同。
【小知识】
一、调岗行为的确认
调岗实质属于变更劳动合同，因此实践中应视员工是否配合，采取不同的方式将调岗进行确认：
1.
员工配合的，公司应及时与员工签署《劳动合同变更协议》；
2.
员工不配合的，公司应通过当面送达签收、
EMS、邮件等方式向员工送达《调岗通知书》。若采取EMS方式的，需在快递单上写明“调岗通知书
。并且，如
员工未按时到岗的，公司应通过当面送达签收、
EMS、邮件等方式向员工送达《到岗通知书》。若采取EMS方式的，需在快递单上写明“到岗通知书”；
二、违法调岗的法律后果
一旦调岗被认定违法，则可能面临以下法律后果：
1.员工以此为由解除劳动关系，并主张经济补偿金
如果公司在不符合法律规定的情况下擅自调整员工的工作岗位，降低员工的报酬，属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件或未及时足额地支付工资报酬，员工根据《劳动合同法》第三十八条规定，员工有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
2.如认定违法解除，员工可以主张违法解除的赔偿金或继续履行劳动合同
如果因员工不服从公司调岗，公司以旷工或不服从工作安排等严重违反公司规章制度为由解除劳动关系的，若公司不能证明调岗合法合理的，存在被要求支付赔偿金或要求继续履行劳动关系的风险。一旦被认定继续履行，公司还涉及补发工资、补缴社保、公积金等。
三、用人单位调整汇报线后，劳动者不服从的管理操作要点
1
.
从调整的原因、调整的规模、调整前后工作内容与工作量是否变化等方面，向劳动者明确告知调整的依据、调岗的合理性。同时，应注意证据留痕，可以通过邮件方式告知，如当面沟通的建议录音录像；
2
.
如员工无正当理由拒绝履行职责的，可以根据相关规章制度，给予相应的处分；
3
.
对于员工仍多次无正当理由拒绝履行工作的，根据累计处分情况，结合相关规章制度，可考虑启动单方解除合同。
程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。
多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。
同时担任中国政法大学、北京航空航天大学、中国劳动关系学院校外指导老师。
工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：
HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。
凭借卓越的法律服务水平和备受赞誉的市场口碑，The Legal 500《法律500强》国际权威法律评级指南，获评“推荐律师”，《亚洲法律杂志》ALB客户首选律师（2023 ALB Client Choice）。
