报名｜2月28日“人工智能与未来职场”论坛

面对复杂的市场波动和业务挑战， 企业更需要具备创新性思维能力和实际业务能力的人才 。根据智联招聘的调研，59.9%的受访企业表示更需要具备“创新性思维能力”的人才，57.2%的企业选择了“曾成功解决过重大业务难题，或具备解决业务难题的资源（如人脉）”。这一趋势的背后，是 业务需求倒逼效率革命和技术工具重塑评估体系的双重驱动 。

企业需要个体直接承接业务目标，这就要求HR在招聘环节前置业务需求，与业务部门共创岗位业务要求描述。例如，用“6个月内搭建供应链应急响应体系”取代模糊的“具备供应链管理能力”。 在面试中，HR可以设计情景压力测试，模拟真实业务场景，要求候选人提交解决方案，以评估其是否具备业务问题解决能力 。

AI招聘工具、数字化绩效追踪系统等技术工具的应用，使企业能够量化评估候选人历史项目成果与目标岗位的匹配度。HR需要利用这些工具，提高招聘的精准度和效率。

为了适应实效人才观的要求，HR自身也需要向实效人才进化。 通过参加业务培训、执行部署、复盘会等，提高个人业务敏感度，快速定位业务部门的人力资源痛点，帮助业务部门解决用人难题。

2025年，个体价值在数字生态的加持下深度释放，网红式超级个体对业务的放大作用显而易见。智联招聘调研显示，企业普遍看好“超级个体”对组织发展的影响， 认为“超级个体”能从提升企业知名度、吸引特定客群和激发创新活力等方面为企业发展带来利好 。

超级个体的浮现，意味着 企业人才战略呈现出从“单一能力适配”向“多维潜力激活”转变的趋向 。然而，企业在招募或培养超级个体的实践中，面临着“超级个体稀缺，人才引进困难”和“缺乏清晰统一的筛选标准，人才识别难度大”等困境。

多维潜力模型是一个旨在识别和培养兼具团队协同能力与超级个体潜力的综合人才甄选体系。 该模型强调从多个维度深入评估人才的综合素质、专业技能、领导力、创新能力以及文化适应性等，以期在团队构建的同时，前瞻性挖掘并培养那些能够成为企业“野生代言人”的超级个体。

在运用多维潜力模型展开人才遴选时，HR需要首先深入了解企业的战略规划、业务需求以及企业文化，精准提炼出符合企业需求的超级个体特征。例如，对于一家处于快速发展阶段的科技企业，可能更需要具备快速学习能力、强大技术创新能力以及良好跨部门沟通能力的超级个体。此外， HR也应当构建多维甄选体系，从简历筛选环节开始，就运用多维潜力模型的理念，关注候选人在不同维度上的表现和潜力 。