专栏名称: 券业新力量

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疫情难控，团队线上管理太难？学习型组织一站式解决！

券业新力量 · 公众号 · · 2020-02-12 17:01

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最近疫情依然不明朗，全国很多地区不得不开展线上办公，这就造成了工作协调、工作管理上的不便，券业传统的线下集中培训模式更是无法开展。

这几天券总社群里营业部总经理普遍反映工作难开展，抱怨到：

“纯线上开展业务没有做过，下面员工更是无所适从，一直在找方法防止客户流失！”

“业务推动太难，员工动力不足只能靠重金厚赏，领导苦口婆心地动员！ ”

“一旦稍微削减奖励方案，员工们就怨声载道，业务打回原形，还造成人才流失！ ”

“团队缺乏战斗力，绩优员工要离职，老员工缺乏动力！ ”

券姐之前也在券商工作过，对于这些问题，券姐也是深有体会。行情好的时候，很多问题被掩盖，一派繁荣。当潮水退去，就哀鸿遍野。

券姐认为，有的营业部团队能够充满斗志，有着共同的使命和目标，他们总是把团队荣誉看的比个人利益要高；有的营业部团队一盘散沙，毫无斗志，业绩自然也就难有起色。

团队纯粹以利益为驱动，员工没有归属感，这哪里是“团队”？这分明是“团伙”嘛！

那么问题的根源究竟在哪儿？如何加强团队凝聚力，打造一支具有内部驱动力的超强团队，让营业部组织穿越牛熊，跳出既定的循环？

什么是学习型组织？

对于这个问题，券姐推荐各管理层一定要了解和努力将营业部打造成为“学习型组织”，才能从根本上解决上面的问题。

“什么是学习型组织？”

“学习型组织能给券业分支机构带来什么帮助？”

“怎样打造学习型组织？”

先别急，让券姐一一给你道来。

所谓学习型组织，是指通过培育形成群体学习氛围，充分发挥员工的系统思考和创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

券姐看了定哥推荐的《第五项修炼》这本书，其中对学习型组织有全面的阐述。

学习型组织具有快速改变和更新知识的能力，使组织能根据客户需求和市场环境的变化，不断更新组织的知识基础，让员工不断地更新观念、开阔视野、积极参与，增强组织的应变能力。

外资企业应用学习型组织已有20多年，已经开发出诸多实用、有效的应用指南、工具与方法。不仅成为组织发展的核心，而且对战略管理、质量管理、流程优化、企业文化、知识管理等职能领域具有显著的促进作用，这对于券业来说将是一次积极的尝试。

学习型组织主要有这样几个特征：

1）组织成员拥有一个共同的愿景；

2）组织由多个创造性个体组成；

3）善于不断学习，接受新鲜事物；

4）扁平式的管理架构；

5）自主管理；

6）组织的边界将被重新界定；

7）员工的家庭与事业获得平衡；

8）领导者的角色有了新的定位。

学习型组织能解决哪些问题

1、改变高成本低频率的学习方式

总结来说，当下的行业培训现状就是高成本低频率，学习方式单一化，而且成本上是不可持续的。

由总部或分公司组织培训是比较常见的形式，召集上百号人的集训一年组织两三次，有部分营业部会外聘讲师或者行业大佬，但是两三天甚至是几个小时的学习，更多的都是泛泛而谈，听的热闹，却完全无法应用到实际工作中、无法提升员工效率，更无法实现业绩增长。

一位总部负责人跟券姐交流，说到前不久费了很大力气让每个营业部派一个员工参加为期两天的业务技能培训，希望参训的员工把技能和方法带回各自营业部，想一次性提升所有营业部的业务水平。

券姐不禁表示感慨，短短两天的集训，自己能消化多少暂且打个问号，再传递到各营业部，这个结果实在是让人乐观不起来。

最好的方式就是让员工自发的组织学习，但是实施起来更加艰难！

“敝帚自珍”、“教会徒弟饿死师傅”的保守观念依然深入人心，同时缺少必要的学习督导、评价、激励机制来配套，员工们各自为战，眼界只盯着自己的一亩三分地。

团队墙、部门墙的隔阂让组织内部的分享机制、学习氛围、优秀经验的萃取变得举步维艰。

2、实现团队学习，提升团队战斗力

“你有一个苹果，我有一个苹果交换之后还是一个苹果，但你有一种思想，我有一种思想，交换之后就会出现多种可能”。

个人的学习学到的知识是有限的，但团队学习却是一个无尽的知识海洋。以团队作为学习的基本单位，共同学习、共同提高，个人和组织才会更快成长。

同时，学习本身不是目的，要能“学以致用”，将学习到的知识用于自身的运作之中，并促进知识的共享，以提升组织整体的智商。“学有所获，学有所得”最终才能提升团队战斗力。

3、留住人才，提升团队稳定性

员工离职、看不到方向、没有愿景、学不到东西、缺乏凝聚力...

之前看过一家咨询机构做的一项针对员工离职原因的调研报告：员工选择因为薪酬不合预期（钱没给够）的占比34.7%，而选择看不到方向和前景（迷茫和焦虑）的占比则超过50%；有意思的是，管理者认为导致员工离职的最主要原因是薪酬，比重达63%。

钱对于员工来讲，更多是一个底线，而不是决定是否离职的主要原因。工作氛围、工作愿景、职业发展方向，才是员工最关心的问题。

4、建立品牌，形成知识存量

管理者们大都有这样的担忧：当绩优员工要离职时，他平时服务的渠道、负责的业务条线和团队，很难找到合适的人撑起来，导致组织内的先进经验、工作方法、默契、业务资源因为员工离职而流失了，一切需要重头再来，这对组织是非常大的损耗。

如果有了学习型组织，把员工日常工作中碎片化的经验、工作流程、业务方法、服务方式给文本化、案例化，永久固定和留存在组织内，就可以大大降低员工离职带来的损失。

再通过学习来不断打磨和迭代，组织内部的工作流程、服务经验、业务模式完全可以产品化，形成市场上独具特色的一个品牌。有了品牌的建立，员工的归属感、荣誉感、组织的口碑就驶上了快车道，这才是学习型组织的魅力所在。

5、重塑企业文化，打造扁平化组织架构

组织成长的巨大空间来自于一线员工的学习能力与工作效率，管理者应该多关注一线员工，帮助他们实现个人价值。一线员工的学习与工作活跃起来，干部的培养也有了环境基础与成长空间。

在学习型组织中，在员工擅长的领域，每个人就是推进者和领导者。摆脱“等级”的束缚，增加部门的协同，这就是组织扁平化的开始。

学习过程在开放的环境中进行，不仅有利于员工之间相互学习，还有利于企业向外部组织（竞争对手、客户、渠道关联方）学习。

如何打造学习型组织

那么在券业内部打造学习型组织，是很难的一件事吗？券姐结合实践经验总结出 5步打造学习型组织的方法 ：

第一步：营造学习氛围——传理念、树文化；

通过组织文化的形式帮助员工克服学习中障碍，比如认知盲区、偏见和由自尊心驱使的情感防卫，提升每个人格局观念。管理层以身作则，带头行动，一起学习，共同探讨。

组织氛围营造起来了，就是“教会你，解放我”，越管越轻松。

第二步：建立学习小组——结对子、互督促；

人都是有惰性的，一个人会很容易放弃。员工组队学习，互相督促，有陪伴，有比较，才有动力。

学习小组人数建议10人以内，人太多则易乱，人太少则无效。

第三步：选择优质课程——建机制、勤分享；

仔细筛选，选择符合实际业务、展业现状的优质课程。

光有内容是不够的，还要建立学习小组的激励机制，比如选取学习组长，确定学习频率、分享形式和奖惩标准等。由员工自发制定，才更符合他们的切身利益。

第四步：跟对行业导师——领方向、点迷津；

选择比努力更重要。跟对人，事半功倍。跟对行业导师，通过行业优秀的导师指点迷津，相信能够顺畅的解决当下遇到的问题。

第五步：理论结合实践——立体系、拓业务；

将组织内部碎片化的经验案例化，形成标准的、可复制的体系和流程。不断迭代和更新，最终成为组织内的一种习惯。

优秀，就是一种好的习惯的养成。

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