用人单位搬迁是否可以支付经济补偿金解除劳动合同

工作地点是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者双方在签订劳动合同时应当约定工作地点。劳动者在入职时用人单位的工作地点通常是一个重要的影响劳动者就业选择的因素，但任何用人单位都有可能会遇到更换办公场所的情况，本文称之为办公场所搬迁。搬迁的情况多种多样，有可能是在同一区域内（如北京市某区县范围内），也有可能是在不同区域之间（如北京市不同区县范围内），甚至还有在不同城市之间搬迁的情况。那么面对不同的搬迁情况，用人单位是否一律有权要求劳动者到新的工作地点工作？劳动者是否可以不同意搬迁？如果劳动者不同意搬迁，是否就意味着旷工？劳动合同该如何解除？是劳动者提出解除还是用人单位提出解除？解除的理由是什么？用人单位是否应当支付经济补偿金？面对这一连串复杂的情况，我们需要先厘清问题，劳动者不同意到新的工作地点工作，无论是单位认为劳动者构成旷工违纪，还是单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，甚至是劳动者提出解除劳动合同，都涉及劳动合同的解除问题，都要回归到对劳动合同法规定的劳动合同法定解除情形的层面来探讨，如此才能做到先厘清问题，定位法律依据，再将事实与法律规定进行对比和分析，最终得出相对准确的结论。

实践中，在用人单位搬迁而员工不同意变更工作地点的情况下，双方解除劳动合同涉及支付经济补偿金的相关法律依据包括： 1、劳动者根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同；2、用人单位根据《劳动合同法》第四十条的相关规定，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由提出解除劳动合同；3、用人单位与劳动者双方依据《劳动合同法》第三十六条的规定协商解除劳动合同。上述三种解除方式用人单位均应当支付经济补偿金，第二种方式用人单位还应当提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资。鉴于第三种方式是经过双方协商达成一致的方式解除劳动合同，一般不会再就解除合法性产生纠纷，以下重点分析前两种方式解除劳动合同的合法性以及是否应当支付经济补偿金的问题。

一、如员工拒绝变更工作地点，后续以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，其要求用人单位支付经济补偿金是否成立

如果员工不同意搬迁，可单位希望员工可以继续工作，没有要与劳动者解除劳动合同的考虑，这种情况下，员工若提出与用人单位解除劳动合同并要求支付经济补偿金，法律依据涉及《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同。

上述主张是否成立的核心争议焦点在于用人单位的搬迁行为是否可以认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件。判断搬迁导致的工作地点变更是否可以构成用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，需要先考察劳动合同对于工作地点的约定：

（一） 在符合劳动合同约定工作地点范围且不构成对员工日常生活的重大影响的，员工应当服从，若员工以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同并要求经济补偿金的，难以获得支持

例如在 (2019)京0105民初56020号案件中，2018年11月22日，致融鑫达公司以原办公地址租期到期，根据业务发展需要为由，通知全体人员公司搬迁至北京市通州区运河西大街35号。李某主张因公司变更地址，如继续履行劳动合同会给其个人产生巨大的不利影响，无法同意单位地址变更后继续履行劳动合同的意见，即双方就变更劳动合同履行地无法达成一致，其于2018年12月7日提出终止劳动合同关系。李某解释称其子在朝阳区上学，妻子的工作时间不能照顾孩子，孩子主要由其照顾，因上班地点的更改，其通勤时间将增加一个小时，无法履行照顾家庭的责任。李某要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金。公司不同意支付经济补偿金，同意继续履行劳动合同，劳动合同第九条约定工作地点在北京市，第十条约定公司可以在北京范围内调整工作地点；公司由朝阳区迁至通州区，两区相邻不影响李某上班，而且工作地点调整后公司同意给劳动者交通补贴，李某提出解除合同理由不成立，其提出的孩子没有人照顾不是解除劳动合同应当支付补偿金的法定理由。法院认为，李某以单位地址变更后继续履行劳动合同会给其个人产生巨大不利影响为由与致融鑫达公司解除劳动关系，与法律规定用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形不符。致融鑫达公司办公地点变更系公司整体性调整，并非系针对李某个人的歧视性调整，且工作地点变更亦未对李某产生重大影响或严重侵犯其劳动者权益，难以认定致融鑫达公司未按照劳动合同约定提供劳动条件。李某要求支付经济补偿金的该理由亦不能成立。

（二） 若搬迁后的工作地点超出劳动合同约定工作地点范围或者是构成对员工日常生活的重大影响的，员工以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同并要求经济补偿金的，有可能获得支持

裁判机构在审理此类案件时，通常会考虑搬迁后的工作地点是否超出劳动合同约定的工作地点范围、新老工作地点距离劳动者住址的实际距离、用人单位是否采取为员工通勤提供了有利于员工的措施、是否可以达到降低或者消除对劳动者影响的程度等，此类案件往往需要综合认定，难以一概而论。如 在 (2023)京03民终281号案件中，法院认为“仓库地点由河北省燕郊迁到北京市大兴区，考虑到上述两地之间的客观距离，此次搬迁导致的工作地点变更势必对付某的工作及个人生活造成重大影响 。可见，通常情况下，跨省跨地区的工作地点变更，会被认定为对员工有重大影响。 如用人单位不与员工充分协商即要求员工到新工作地点工作，员工亦不同意的情况下，有可能被认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，员工据此解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金有较大可能被司法裁判支持。

又如，在 (2023)京01民终3597号案件中，2021年10月，金志新能源公司从怀柔区搬迁至顺义区，2021年11月23日，齐书兴向金志新能源公司邮寄《解除劳动关系通知函》，认为金志新能源公司将工作地点变更为顺义，无法按照合同约定履行劳动合同义务，其不同意在顺义工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除与金志新能源公司的劳动关系。法院认为，齐书兴与金志新能源公司签订的劳动合同约定工作地点为北京市怀柔区，后金志新能源公司于2021年10月将工作地点变更为北京市顺义区。虽然金志新能源公司主张变更后的工作地点的劳动条件更好，但是双方签订的劳动合同中约定的劳动条件和客观情况确已发生变化，在齐书兴以此作为解除劳动合同事由之一，而金志新能源公司未能提供有效证据证明双方就变更劳动合同内容达成协议的情形下，一审法院根据在案证据及查明的事实，判决金志新能源公司向齐书兴支付相应的解除劳动关系经济补偿金，并无不当。

二、在搬迁距离较远的情况下，用人单位若以客观情况发生重大变化经协商未能变更劳动合同与员工解除的，司法实践中通常予以支持，用人单位需要支付经济补偿金并提前三十日通知或额外支付一个月工资

在 (2023)京03民终281号案件中，法院认为“仓库地点由河北省燕郊迁到北京市大兴区，考虑到上述两地之间的客观距离，此次搬迁导致的工作地点变更势必对付某的工作及个人生活造成重大影响，据此，可以视为双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

在 (2020)京0119民初7878号案件中，法院认为“用人单位单方变更工作地点的，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。本案中，由于双方在劳动合同中约定任芳工作地点为“北京市”，因此应认定双方对于工作地点的约定属于约定不明。由于任芳入职后工作地点一直为富卓职场，故应视为双方确定的具体工作地点为富卓职场。安心财险公司调整任芳的工作地点至延庆职场，调整后的工作地点明显远于此前任芳的工作地点，在任芳及时明确表示不同意的情况下，安心财险公司并未对任芳的工作岗位在富卓职场范围内进行调整，也没有为任芳到延庆职场工作提供必要的便利条件或弥补措施，而是坚持要求任芳到延庆职场报到上班，对劳动者显属不公。另，即使认定安心财险公司所述任芳工作地点不再续租的情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行的情形，那么按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，安心财险公司应与任芳进行协商，在双方协商一致的情况下调整任芳的工作地点，如双方未能就变更劳动合同内容达成协议，安心财险公司应在提前三十日以书面形式通知任芳本人或者额外支付其一个月工资后方可依法与其解除劳动合同。”

三、若员工不到新工作地点上班，用人单位能否以员工旷工为由解除劳动合同且不支付经济补偿金

对于拒绝到新职场工作的员工，双方实质上已经无法继续履行劳动合同，如员工不主动离职，用人单位后续需要考虑双方是否变更劳动合同甚至解除劳动合同。变更经营地点虽然属于用人单位自主经营权的一部分，但其涉及变更劳动者的工作地点，原则上应与劳动者协商一致。经检索北京地区法院在近年来作出的司法判决，用人单位决定搬迁而劳动者不同意变更工作地点，用人单位以劳动者旷工为由单方面解除劳动合同的， 裁判者一般考量用人单位的搬迁是否是合理范围、用人单位是否因搬迁事宜给员工额外的交通补助或者交通便利，以此来认定用人单位 解除劳动合同的实体正当性， 也有部分 法院 认定此情况即使员工不到岗也不应当认定旷工，而应当支付经济补偿金 。我们认为，对于用人单位搬迁范围较大，虽然提供了上下班的班车，但实质上也无法完全消除对员工生活的影响。故用人单位若因员工不到新工作地点上班而认定为旷工，以此为由单方解除劳动合同的，存在较高法律风险被认定为违法解除劳动合同。北京地区多见认定为违法解除，其中我们检索 (2022)京03民终2950号案例，燕东微电子公司响应政府政策进行搬迁。现有证据显示燕东微电子公司在搬迁时，刘洁与燕东微电子公司就搬迁问题进行了协商，但未能达成一致性意见，后以劳动者旷工为由解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付2N。本案的背景系燕东微电子公司响应政府政策进行搬迁。现有证据显示燕东微电子公司在搬迁时，刘洁与燕东微电子公司就搬迁问题进行了协商，但未能达成一致性意见。一审、二审法院认为双方实质上等同于因客观情况发生重大变化无法协商变更劳动合同的情形，判用人单位支付经济补偿金。笔者认为本案的认定与处理恰当的基于事实和法律的分析适用了劳动合同法第四十条客观情况重大变化解除的规定，符合法律规定本质。持此类观点的案例还包括江苏法院（2015）参阅案例4号：周红梅诉常熟白雪电冰箱配件公司因企业搬迁解除劳动合同纠纷案。企业整体搬迁导致职工上下班路途时间延长、生活不便的，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，用人单位经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资，并按照法律规定支付相应的经济补偿金。并不是只要用人单位提供班车等措施就一定认为劳动者必须接受搬迁，还是要考察搬迁对于劳动者日常生活是否具有重大影响的具体情况。

在用人单位搬迁的情况下，面对员工不同意搬迁的情况，绝不仅仅是分析法律规定的问题，在法律分析的基础上，为管理提供法律智慧和具体指导，出于善意、运用智慧，既设计整体方案，又要在面对困难的情况下精细化的制定个性化方案，层层化解问题、最终解决问题。