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古永锵:创业要结合自己的兴趣,选择和最喜欢的人做最喜欢的事

钱皓频道  · 公众号  · 科技自媒体  · 2016-11-03 17:53

正文


素材来源:创业家、天下网商、Techweb,整理: 投资人说(ID:touzirenshuo)



题图:优酷创始人、阿里大文娱战略和投资委员会主席  古永锵先生


专注产生差异化


优酷是我职业生涯里的第三家创业公司,我对创业有着非常浓厚的情结。在我看来,创业始终要和自己的兴趣结合在一起,和最喜欢的人,做最喜欢的事。优酷当年的可以称之为「裸创」:裸婚时代说的是没钱,没车,没房就结婚,我们创业的时候是没产品,没业务,连办公室都没有,就有一帮同心的同学加入,一起琢磨视频,开发优酷。


记得去年11月21日,合一成立的十周年生日,我和20位相伴了十年的老同学聚在一起。我们从十年前的起点,天恒大厦出发,故地重游,找回以前的工位,别有一番滋味上心头。那里的「电梯惊魂」和那些奋斗过的「火锅风云」日子,点点滴滴、历历在目,真的就像发生在昨天一样。


优酷土豆能有今天离不开我们卡住的每一个节点,具体来讲有这三点:


第一点:天时,宽带普及率在2005年、2006年迎来了临界点,而临界点里一定有大机会;


第二点:地利,我们做了这么多年的互联网、媒体,做视频有优势,龚宇、李善友等视频网站创始人都曾是在搜狐的同事;


第三点:人和,我爱好娱乐视频。


在我看来,一般的创业公司风险最大的是头12到18个月之间,风险主要体现在三个方面,一个是现金流的控制,一个是应用模式能不能从产品的角度、接受用户的考验,第三个是能不能实现货币化。这三个都是比较大的风险,我主要分享一下后两个。


2006年到2007年,我最主要的精力全都放在抓产品和用户体验上面。我们的基本理念是简单易用,不要很花很炫,不搞另类的词。视频就是视频、电影就是电影。不直白的都改掉。除了视频,优酷什么都不做;只要是视频,优酷什么都做。


其实放眼全世界,无论是谷歌、Facebook,还是别的公司,在起家阶段都很专注。当创业初期的CEO每天在想三五个事,考虑三五个领域的时候,对于公司来说风险非常大,管理层必须关注行业本质,才能够使用户体验有差异化。


这期间,优酷的差异化措施之一就是「草根明星计划」。我们在全国雇了2000多人,专门拍摄平民百姓有趣和特殊的生活故事。而优酷网的编辑们,则24小时不间断地寻找、审核可以达到「草根明星」级别的候选者,加以推广。


后来,哈尔滨理工大学的同学唱了一首《我相信》,在优酷上创造了300万次的点击率纪录。这首歌也唱出了我们的梦想。西单女孩、小宝、旭日阳刚等,通过我们的平台登上春晚的舞台,改变命运。


2007年的时候,我们在做产品的基础上开始做货币化的基础。估计经历过那个时期的人还有很多记得「三个亿标准」和「VV」的概念。


当时视频网站的广告投放还没有一个标准。「VV」的概念表示网站上视频播放的总次数,它直接给门户网站最讲究的概念PV(页面总浏览量)带来冲击,广告主一听就明白,网民浏览文字和看视频的时间是不一样的,广告的含金量也随之增长。


「三个亿」理论就是当时要做成领先的视频网站,必须满足3个条件,2007年投入过亿,视频是有钱人玩的游戏。融资必须上亿,否则别玩;2008年流量(VV)过亿,否则只是小打小闹;2009年收入过亿。实现这三个目标之后,视频网站的市场将只属于一到两家公司,就像当时门户网站只剩下新浪和搜狐。这些预判现在看来是准确的。


有人问我2007年为什么敢砸那么多钱进去,花的钱可是当年几个新浪那么多。我说,门户网站你可以想象成平面媒体的网络版,这个都有几十亿的广告市场。那视频是电视的网络版,优酷做的是视频分享平台,它搜集整理网友上传的视频内容,让网民有地方看自己和别人拍下的那些五花八门的玩意,然后平台再吸引广告,运营模式上有点像视频版的新浪和搜狐,你说这里面该有多大的市场呢。


我的管理心得


在2005年的时候,我们的第一个目标就是招满60个人的核心管理团队,那时我跟公司人事部门说,自己希望在头一年平均的速度是一个月进10个人,快但是要有序增长。目的就是希望在第一年积累出来扎实的企业文化,然后保证第二年发力可以更快。


我认为从团队的搭建来说,CEO需要有这五种能力:


第一种能力:吸引优秀的人加入。你能不能识别出合适的人,更重要的你还能不能说服这个人加入,这对CEO本身就是一种考验。


第二种能力:接受不同背景的人加入。在中国比较难的是接人,一般来讲,招人是自己选的,你带他是比较愿意的,但如果这个人是别人招来的,跟自己的背景不一样,甚至曾经还跟自己打过架的人,因为组织一旦变革了,这个团队并到你这里来了,你有没有能力接这个团队是很重要的;


第三种能力:果断开人。你能不能狠下来,要么承认自己的能力还不够,毕竟当你面对公司「老白兔」的时候,很难下手是可以理解的,但感情归感情,真影响了公司的发展,CEO还是要果断决策。


第四种能力:能创造健康的团队文化。CEO需要凝聚团队成员,具体可以从战略使命、激励的角度去思考。







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