【下载】高潜人才图鉴在此，你不点开看看吗？

嗨，亲爱的盆友们，周五好呀！

相信大家等待干货已经等急了吧？哈哈哈，所以今天为大家带来了“数据人力创变未来”活动资料包： PPT精华版+现场活动视频链接！ 绝对干货，不容错过！ （文章最末有资料包下载方式哈！）

北森举办的“数据人力创变未来”活动于4.25日在北京隆重开幕，上海场、深圳场活动也收获了当地HR小伙伴的热烈好评，今天我们在广州场的活动会在下午开启哦！~另外6月初，我们的活动走进杭州（杭州的亲们，快举起你们热情的双手！）

我是一条非常正经的分割线

“我心里没底”

• 某大型互联网公司准备发力人工智能领域，现有人员能否做起来这项业务，他们能力的上限在哪里？是否还需要外部招聘？

“我该怎么办”

• 公司业绩目标翻倍，但是员工素质参差不齐，如何制定合适的培养发展计划？

• 公司如何驱动员工自我学习发展？

“我的过去、现在和未来”

• 过去我们都做了哪些？

• 达成了什么目标？

• 我们的现状是什么？

• 未来发展方向在哪里？

• 在以上都清楚的情况下，我如何才能更加有据可依地预测未来？

——有什么解决办法？

VUCA时代，信息更加碎片化，变化成了唯一不变的主题。企业想要对抗风险，保持竞争优势，开拓新市场，最重要的是拥有足够的能应对变化的人才。 企业员工的潜力越高，代表着他在面对更大的挑战时能够承担的责任越大，能够胜任的角色越重要。

高潜质员工的识别与发展决定了企业在竞争中到底能走多远 。

高潜人才的识别是人才发展的第一步，正确识别高潜质人才对公司的战略发展至关重要。高潜质人才有其特有的共性，包括：

• 敏锐学习 ：始终充满好奇心，愿意尝试新事物，与时俱进地改变自己

• 跨界思考 ：能够超越自己的经验局限，进行突破定势、跨界的思考，所谓拥有破局思维

• 践行抱负 ：挺身而出，扮演领导角色，情绪稳定，抗压力强，不惧失败，锲而不舍、屡败屡战，不断在失败中复盘，寻找新的出路

• 人际通达 ：洞察他人需求，保持沟通顺畅通过有效手段给他人赋能

以上来自（北森A-fast模型）

对于处在不同的发展阶段，拥有不同的文化价值观，抱有不同商业目标的企业，其对于高潜质员工的定义及关键素质的需求，也有各有不同，有些企业更关注员工的创新能力，而有些更需要责任感强等。

对于HR，需要根据企业所处的市场及竞争环境、商业目标等因素，找到对应企业需求，岗位特色的高潜质员工特质，以此为依据识别公司的高潜质员工。

当企业找到了考察高潜质员工的关键指标后，就可以将公司的员工进行盘点，从中找到最符合企业高潜质员工定义的人才。

通过九宫格人才盘点工具，将员工根据其工作表现相关指标，纳入到不同的区间里，帮助企业迅速定位人才的段位。通过整合测评结果（ 能力、态度、动机 ）、绩效考核结果（ 目标达成、工作行为 ）、360考评结果（ 多源反馈 ）等，联动所有人才管理数据，同时用3种维度交叉比较，立体得呈现出被盘点人的特点。用客观工具，帮助企业判断高潜的真伪，有效避免了上司凭感觉进行评价，并达到公司内部不同部门间的人才横向比较。

员工潜力的不断兑现是企业能够实现战略发展的重要保证。对于盘点出的高潜力人才，企业可以通过70/20/10的原则框架，制定人才发展计划，推动个人发展计划（IDP）落地。

• 首先，结合公司发展战略模型，帮助企业找到高潜员工自身能力的gap，找准大的发展方向。

• 然后，结合公司业务的形态和组织管理特点，根据高潜人才的教育背景、职业经历、个人职业规划等，为高潜对象设置目标导向个性化的培养计划（IDP），建立IDP的“目标-任务”体系。比如，企业内根据具体工作环境，为高潜人才提供具有挑战的项目,或赋予其未曾担任过的责任，通过这种机会，培养高潜质人才考虑新市场的拓展、新团队建设、管理不熟悉的专业领域的能力，让其在历练中快速积累经验。

• 员工通过不断参与公司制定的培养计划，定期向上级或者导师回顾目标。利用在线系统，高潜质人才可以实时反馈工作进程，并及时获得导师指导，同时导师也实时可以其行为进行纠正和控制，形成发展计划的PDCA正向闭环。