本文讨论了员工擅自离职的问题，包括何谓擅自离职、扣工资的底气何在、公司规章制度的效力、正确的处理方式、赔偿的界定以及给HR的实操建议。同时强调了职场江湖中，员工和企业都应遵守规矩，维护彼此权益。
用人单位不能随意扣工资，只有在员工违法解除劳动合同并给用人单位造成损失的情况下，才能依法追究其赔偿责任。
公司规章制度中的规定需遵循法律法规，若与法律法规相抵触，则无效。单位与劳动者在法律之外设置的违约责任可能不被认可。
面对不辞而别的员工，企业需了解情况，履行通知解除程序，依法寻求赔偿。赔偿必须是实际损失，并提供充分的证据。
赔偿必须是实际损失，包括直接和间接经济损失。企业需要提供充分的证据来证明损失的存在及其与员工突然离职的因果关系。
编辑 | 人力资源法律小编
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江湖上，刀光剑影，恩怨情仇，变幻莫测。职场中，人员流动，聚散离合，亦是常事。最近，常听到一些HR朋友抱怨，员工说走就走，招呼都不打一声，实在令人头疼。于是便有企业祭出“扣工资”这柄利器，试图挽回损失。这“扣工资”究竟是正义之举，还是江湖险招？
一、风起青萍之末——何谓擅自离职？
高手过招，往往在意念之间，胜负已分。而职场中，员工离职也讲究一个“规矩”。所谓“擅自离职”，便是指员工未按照法律规定或劳动合同约定提前通知用人单位，便径自离开工作岗位的行为。这就像高手对决，一方突然消失，另一方自然措手不及。
《劳动合同法》第三十七条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这便是江湖规矩，不可不守。
二、刀光剑影——扣工资的底气何在？
一些HR认为，员工不辞而别，给公司造成了损失，扣其一个月工资理所当然。这想法看似有理，实则不然。
《劳动合同法》虽然规定了员工违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但并未赋予用人单位随意扣工资的权利。根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，企业不得无故克扣或拖欠员工工资。员工未提前30天通知辞职，并不意味着企业可以扣除其已提供劳动部分的工资。工资是劳动者付出的劳动报酬，属于其合法权益，任何单位和个人不得随意克扣。
这就好比江湖仇杀，讲究的是恩怨分明，冤有头债有主。若是因为对方的过错给自己造成了损失，自然可以寻求赔偿，但绝不能因此就抢夺对方的财物。
三、暗器伤人——公司规章制度的效力
有些公司为了约束员工，会在劳动合同或规章制度中规定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资作为违约金”。这就像武林中一些门派的独门暗器，看似威力无穷，实则未必合法。这种约定存在法律风险，很可能被认定为无效。因为《劳动合同法》限制了用人单位与劳动者约定违约金的情形，仅限于竞业限制和专项技术培训。
劳动法并不允许单位和劳动者在法律之外设置违约责任。也就是说，企业规章制度中“扣一个月的工资”的约定，如果与法律法规相抵触，便是无效的。
除非企业能够证明员工的匆忙离职给自己造成了实际经济损失，并提供充分的证据，才可以要求员工赔偿。但这方面的举证往往比较困难。
四、拨云见日——正确的处理方式
面对不辞而别的员工，HR切不可乱了方寸，更不能意气用事。正确的做法，当如高手过招，沉着冷静，见招拆招。
先要弄清事情的原委，是误会一场，还是确有隐情？再依法依规处理，该走的程序一步也不能少。若是真有损失，也当拿出真凭实据，方能讨回公道。
面对员工的擅自离职，企业正确的做法应该是：
及时了解情况：弄清楚员工离职的真实原因，是另有高就，还是迫不得已。
履行通知解除程序：即使员工不辞而别，企业也应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免后续的争议和风险。
依法寻求赔偿：如果员工的擅自离职给企业造成了实际损失，企业可以依法要求其赔偿，但需要提供充分的证据。
五、江湖夜雨——赔偿的界定
在此特别强调一点，公司要求赔偿，必须是“实际损失”，而非臆想之词。这“实际损失”包括：
直接经济损失：例如，因员工突然离职导致项目停滞或延期，造成的直接经济损失；为紧急招聘替代人员而产生的额外招聘费用等。
间接经济损失：例如，因员工突然离职导致客户流失、商誉受损等，但此类损失的举证较为困难。
这就像江湖仇杀，要报仇雪恨，也得弄清楚对方到底欠了你多少，不能狮子大开口，漫天要价。
员工未提前30天通知辞职，如果给企业造成了实际经济损失，企业可以依法要求赔偿。但需要注意的是，企业需要提供充分的证据来证明损失的存在以及损失与员工突然离职之间的因果关系。
案例一：某公司员工张某在项目关键时期突然提出辞职，未提前通知，导致项目延期交付，公司因此被客户罚款10万元。公司要求张某赔偿损失，裁判机关最终支持了公司的部分诉求，判决张某赔偿公司因项目延期造成的直接经济损失。
案例二：某餐饮企业服务员李某突然离职，未提前通知，导致餐厅人手不足，影响了部分顾客的用餐体验。企业认为李某的行为造成了商誉损失，要求赔偿。裁判机关认为企业未能提供充分证据证明商誉受损与李某离职存在直接因果关系，驳回了企业的请求。
给HR的实操建议
完善规章制度和劳动合同：在规章制度和劳动合同中明确约定员工离职的提前通知义务，并说明未提前通知可能造成的后果，但避免约定违约金。可以强调因未提前通知给企业造成损失的，企业有权依法追究其赔偿责任。
保留相关证据：一旦发生员工未提前通知离职的情况，HR应及时收集和保存相关证据，包括但不限于：
员工的辞职申请（如有）；
员工的工作交接记录；
因员工离职导致的工作延误或损失的证明材料（如项目合同、客户投诉、财务报表等）；
为招聘替代人员而产生的费用凭证等。
六、人在江湖，身不由己，但规矩不可废
江湖中，充满了无奈和悲凉，人在江湖，身不由己。但即使如此，江湖也有江湖的规矩，不可随意破坏。
职场亦是如此，员工离职是正常的现象，企业应该以平和的心态看待。遇到员工擅自离职的情况，企业应该依法处理，维护自身的合法权益，同时也要尊重员工的劳动所得。
这才是真正的江湖道义，也是现代企业应有的风范。
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