ASQ主编随笔：想控制我们？但我们是你的员工！

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解析原文｜管理科学季刊主编 亨利·格瑞弗（Henrich R. Greve） ;

翻译 | 刘小溪 （北京大学博士研究生）；

审校编辑｜ 王崑屹 （香港大学博士生）；

协调人 ｜ 王旭 （中山大学岭南学院助理教授）

本解析来源于《管理科学季刊》时任主编亨利·格瑞弗 （2015-2020在任） 博客，由香港科技大学王丹青教授，北京大学张志学教授和华东理工大学讲师雷玮所领导的学术团队翻译并发布。亨利·格瑞弗授权唧唧堂创建专栏《亨利·格瑞弗专栏：ASQ主编随笔》， 翻译并发布他所撰写的所有ASQ论文解析。希望大家能喜欢并持续关注！

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组织控制人员和流程——这就是组织进行日常管理的方式。但事实是，这种控制对于一些员工来说是不愉快、甚至令他们惊讶的。员工们所担心的是控制的形式往往是由那些不理解他们工作的身居高位的人设计的，正如实践中的经理们那样。那么， 若组织控制员工的新方式与员工的工作不契合将会发生什么？

Jillian Chown在《管理科学季刊》上发表的研究谈到了这一非常重要的问题。她关注一个有趣而典型的控制案例：某部门提出一种新的改善工作的流程，由于公司高管们十分欣赏该方法的流程及效果，他们决定让新的部门都遵循这个流程。只是新部门的工作方式与最初受益的部门不同。我们都知道人们固守着自己的习惯，因此往往会抵制对自己有利的变化，但同时也会抵制对自己和组织不利的变化——区分这些很重要。文章作者关注的是将住院病房的成功工作经验转移到门诊病房的案例。

猜猜结果如何？门诊与住院病房有很大的不同，门诊病房每天有大量的病人流动。结果显示，新的流程在六家门诊部都行不通，为此，门诊部的工作人员开始修改流程进行完善。从这里事情开始变得有趣。通常来说，我们认为完善修改是一种定制化的形式。例如，如果上午的会议不能帮助团队很好地安排流程、分配工作和管理设备，团队可能会改变参加会议的人、提出的信息、在会议上做出的决定等等。一个团队可以定制、从定制中学习、再定制、重复这样的工作，直到形成一个行之有效的流程。 高层主管和经理们会发现，从长期来看，定制化的流程是一个很好的方法，可以实现超出他们预期的效果。在本文的研究中，有一半的诊所通过定制化流程取得了好的结果，但另一半诊所没有进行定制化改善。 那么，他们是怎么做的呢？

在这些诊所里，员工们认为新的流程完全不适合他们所面临的问题，他们也看不到通过定制化来解决问题的途径。这样的结果与想引入新流程的管理者的预期产生了冲突，这些冲突带来了有趣的结果。诊所从一开始可以选择停止采用新流程，也可以停止定制化。但同时诊所也知道，为了改进工作流程他们需要进行变革，这也是高管们的诉求。为此，他们开始创新流程。新流程与原来的流程在形式和内容上大有不同，仅有一些细微的相似之处，可以说是一种蜕变。

这样的蜕变并不容易实现，因为学习的过程比定制化更难，而且也少了经理的支持，但案例中所有的诊所都成功找到了新的流程，改善了他们的工作。 这很好地证明了团队可以自行找到工作的新形式 。这也带来了一个小难题：如果这些改进总是可以实现的，而且与高管们试图引入的东西如此不同，为什么它们没有发生？人们确实会抵制变化，但当他们被逼迫时，他们能识别出有效的变化。实施新控制的努力比新控制的具体内容更重要。

参考文献：

Chown, Jillian. 2020. "The Unfolding of Control Mechanisms inside Organizations: Pathways of Customization and Transmutation." Administrative Science Quarterly, forthcoming.

解析原文：

https://www.organizationalmusings.com/2020/12/you-want-to-control-us-but-we-are-your.html?m=0