面试时如何运用STAR进行有效提问？

HR笔记本 · 公众号 · · 2024-05-10 08:07

正文

来源：人事情报科

在梳理完候选人的工作经验和背景后，面试官可根据事先确定的岗位素质能力标准有针对性的收集候选人的行为事例，以便于面试结束后后进行评估和评价，尽管使用了行为面试提问，有时候候选人也可能会给出非行为事例或者不完整的行为事例。

这时候，就需要面试官敏锐地观察并进行细节追问，追问的目的在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充。

在面试中，需要有一些适当的追问（不宜喧宾夺主），这非常有助于帮助应聘者打开“话匣子”，从而保持面试氛围的融洽；

S指情景（Situation） :这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。

T指任务（Task）: 这件事情发生在什么场景下，你要完成什么任务，面对什么抉择或者困难？

A指行动（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？

R指结果(Result) ：事情的结果如何？你收到了什么反馈？

当然，经常有人会问：“如何避免面试中出现的虚假的回答？”，由于求职者所处被评价的位置，必然会想法设法地表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足，那么如何去识别呢？

STAR追问的好处在于对整个行为事件进行追问回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，应聘者很难详尽的说明事例的每一个细节，讲述虚假事件的应聘者往往很难以招架，如果应聘者对于所提问题回答似是而非，基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质。

问题参考举例

针对情景Situation进行提问。 如：领导为什么要你来管理销售部门？销售部门有哪些职责？你当时为做好销售部的工作做好哪些准备？等等
针对任务（Task）进行提问： “你当时具体的任务是什么？谁给你定目标或任务？为什么给你定这样的目标？你当时是怎么想的？
针对行动（Action）进行提问： 你在这个项目中担当什么角色？其他人做哪些事情？你当时最关键的行动目标是什么？过程中遇到最难处理的问题是什么？你是如何处理的？
针对结果(Result)进行提问： 团队的哪些行为表现比以前有了很大的改观?请讲出一个事例？公司对你工作结果的评价是怎样的？什么情况下做出的评价？如何评价的？你又是如何知道的？
针对过程中取得成功或失败之处进行提问： 你认为在这个过程取得成功靠的因素是什么？如果重新做这个项目，你会在哪些地方改进？