作者 | 刘艳艳
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前几天，一位朋友刚刚升职，本来是件好事。
但没过几天，她
就半夜打电话，
找我诉苦：
最近我真是郁闷啊，这刚升职半个月不到，本来是一件很开心的事儿，但现在我都想辞职了。
本来跟我同部门有一个关系很好的同事，我们俩工作上配合很默契。特别默契的那种。就那种我说上半句她就能接下半句，平时的私交也很好。
自从我升职以后，
她就开始刻意疏远我了。
平时不怎么跟我说话也就算了，在工作上给她的建议，她也不听，我给她分配的工作明明在她的能力范围内，可她倒好，要么不交，要么晚交，或者干脆应付了事……
我不就是升个职吗？怎么弄得我跟她有深仇大恨似的。这到底是为什么呀？
为什么你升职，下属跟你“反目成仇”？
我让她先冷静一下（暂且称她为B），然后她跟我说了具体情况：
“我跟之前没什么变化，也没有因为自己升职就表现出很得意的样子，反而变得比以前更低调了，就怕别人说我。我都这么低调了，为什么还是这样，我到底做错了什么？”
在帮助她界定问题之后我发现，B君并没有意识到，
从她的位置被摆到领导位置上那一刻开始，只要她的处理稍有不慎，一种情绪就会在同事的心里作祟，那就是：由嫉妒引发的自我放弃。
所谓嫉妒，就是当我们看到别人拥有和享受着我们想要的东西时，感受到的负面情绪。
嫉妒会衍生出两种不同的情绪，
一种是“你牛逼，我放弃”的消极情绪，另一种则是“你牛逼啥，我也能行”的积极情绪。
第一种消极情绪，就是“非暴力不合作行动”的心理根源。要想破解这个魔咒，我们必须先理解以上心理产生的源头。
一、嫉妒的成因
心理学认为嫉妒因比较而生。嫉妒的产生需要同时满足四个条件（注意，是同时满足）：
1）别人与我们相似
每个人都有心理平衡的需要，即人们既然拥有相似的生活、教育、社会背景，那么就应当有相当水平的成就，而对于完全不相干的人，我们就不容易引起嫉妒了。比如一个乞丐从来不会嫉妒马云爸爸，却会嫉妒比他先讨到饭的乞丐。
2）比较的事物是我们所追求的
越是事关我们在乎的事情或东西，我们越是容易产生嫉妒。这与我们常说的“
你越在乎什么，就越容易在这方面受到伤害
“相似。
比如你的朋友跟你炫耀自己曾经有过 20 个男朋友，而对于只想交 1 个男朋友就结婚的你来讲，肯定不会嫉妒，因为追求不同嘛。
3）主观的不公平感
主观不公平感的产生，往往是因为我们只看到了结果是别人比你好，而没有看到他们在得到结果的过程中所付出的努力。
所以，我们会觉得别人并不值得拥有那些优势或成就。同事看到 B 升职了，但她并不能理解 B 为何能够升职。
4）主观上认为自己有能力拥有或控制
当我们主观地认为自己比别人强，本应该是我能得到的东西却是别人得到时，我们就会倾向于嫉妒对方。
这也意味着“比别人强”只是自己想象中的、主观的，而非现实的、客观的评估结果。说人话就是“
每个人都会天然的自视过高”。
二、“自我放弃”的成因
当我们嫉妒一个人时，往往会导致两个结果：一个是堕落自己，冷落、对抗他人的敌视态度；另一个是努力提升自己，超越对方的积极态度。
同事对 B 的不理睬、不配合就是第一种结果。
它的心理成因是嫉妒激发了心理的自我保护机制，产生了
“反正我比不过你，我就无视你呗
”的心理，进而导致了“
我对跟你有关的一切都可以不在乎”的诡异“安全感”。
我不在乎我跟你的关系由好变坏，我甚至不在乎因为我的不配合而丢掉工作。
然而，
这种“我不在乎“的安全感其实不是真的不在乎，而是自己根本没有意识到其可能带来的负面结果。
通过上述分析我们不难总结出来，想要破解嫉妒其实并不难，只要破解掉四个心理成因中任何一个就可以了。
即使没有成功的破解嫉妒，仍然可以通过营造“你牛逼啥，我也可以”的积极情绪来达成好的结果。
那么问题来了，低调行事，真的能破解嫉妒吗？
很遗憾，答案是不能。
B的低调，在同事看来是什么样的呢？
1. “你还不是跟以前一样，跟我没什么区别”（跟自己相似）
2. “你那个职位我也想要”（共同想要得到的）
3. “看你现在还不是那样子，凭什么你就能坐这个位子”（主观的不公平感）
4. “如果这样就可以做管理的话，那我也可以”（主观认为自己有能力控制和拥有）
显然，问题并没有被解决。在嫉妒未被破解的情况下，同事选择了消极放弃，结果造就了一个非暴力不合作的下属。
因此，我为B提出了一个非常反中国文化的解决方案：
既然做了管理岗，就要高调做好管理岗。
此时，该如何管好自己的下属？
当遇到难搞的下属，网络上的各种文章大部分给出的建议总结起来大致有 3 个，一是用同理心，换位思考，了解下属的需求；二是打感情牌，表明对方在自己心中的位置，感动下属；三是为下属谋福利。
这些说的似乎挺有道理。但我很纳闷儿，作为领导，怎么还要花尽心思“讨好”下属？这领导当的也太憋屈了。如果真是这样，谁还愿意当领导呢？
领导就要做领导该做的事，给下属安排工作，下属不听话，任由下属放任、耍脾气，如果只是采用上面的那些安抚措施，你永远无法当一个好领导。
相反，
领导就要通过强制措施，给下属施加压力，这才是真正帮助下属的方式，也是把团队管好的方式，更是当一名好领导的方式。
前几年在 80 后微信群里很流行的“狼来了”的段子是这么说的：
爷爷说：如果把院子交给你管理，这时猪因饲料不好暴跳如雷，狗因看门太累半夜睡觉，驴因磨坊环境太脏无精打采，你怎么办？
孙子说：我要给猪换饲料，合理安排狗的工作量，改善驴的磨坊环境，安抚它们，稳其心。
爷爷暴跳：你这败家孙子！你应该告诉它们狼来了！
这个故事告诉我们：
一味地满足对方需求，迎合对方，并不能把团队管理好。
而最佳的方法是
对员工营造一种危机的环境，给对方施加一定的压力，既能让对方清晰地意识到自己的处境，也能让对方更容易接受我们的意见或建议，甚至激发他们的潜力。
领导者可以是个好人，但管理者不行。
针对B这样的情况，营造不安全感可以从两个方面着手：
1）创造共同的外部压力
创造共同的压力目的是让下属觉得我们是站在同一战线上的，
压力是外部给她的，而不是你给她的，而且压力由你和她一起承担。
这样她就不会针对你，反而会理解你。
比如，B在给下属安排工作的时候，要让她觉得不是自己在要求她做，而是大领导或客户（外部环境）要求我们完成，这样下属就不会以为是B在命令自己做事，或者是为B做事，从而就减少了对工作的抵触。
2）创造个人的工作压力
创造个人的工作压力目的是一方面要按规则办事，另一方面要让对方觉得自己随时可以被取代。
如果不按规则办事意味着会受到相应的惩罚。比如按规定你这个月应该完成 10 个订单，但是如果只完成 5 个，那么你就会被扣工资。
值得注意的是为避免下属不认帐的情况，工作的规则是经过每个参与人员同意且确认的，这也符合人们“承诺一致“的心理。
