为什么人才“
便宜、好用、稳定
”不能兼得。
这是一个系列内容，希望能达到两层作用。
第一层，让你意识到提及的这三样东西不能兼得。
第二层，帮你理解它们背后的本质关系如何运作。
第二个“不可能三角”，我们讲讲为什么招不到【便宜好用稳定】的人。
每个老板（含精神资本家），心里都有一个梦：以超低价招到好用能干能扛事的人，而且还愿意一直这样干下去。这当然是不可能的，虽然人类总不死心，想着没准侥幸可以呢。
但衡量一个员工的人力资源价值，要包含三个部分：成本、价值、可替代性。只要仔细分析过它们之间的关系，就知道真的不可能。
便宜
这个人的薪资水平相对于ta创造的价值来说，是低于行业平均水平的。总有管理者希望马儿跑，马儿还不吃草，最好自带干粮还能有富余。但是一个人出来工作，出卖自己的时间和劳动力，首要交换到的东西就是薪水。哪怕真的实现了较低的薪资水平，那也肯定需要在其他方面投入管理成本，比如画饼、比如情感……最后算下来也未必便宜。
好用
俗话说拿人钱财替人消灾，但也有的是人上班简直是为了碍事和添堵。一个能扛事，能平事，确定给出工作结果的人才是“好用”的。这样的人不仅需要自身的人格特质适合这份工作，也需要经过长期练习积累的工作技能和知识。无论哪一样都不是说有就有谁都有的，识别出好用的员工，本身就是人力资源工作的重中之重。
稳定
两种工作不太需要考虑稳定性，一种是全员都旱涝保收衣食无忧的；另一种则是门槛极低谁来谁做立即上手的。除此之外，一个员工从入职到上手干活到有好的产出，都需要培训和练习，流动率背后，是招聘成本、培训成本、管理成本等，当然还有新人来1-3个月适应期没太多产出，前员工离职前心不在工作摸鱼1-3个月，合计2-6个月白白支付的薪水。稳定真的很重要。
虽然也曾亲耳听到一个千人左右规模的CEO信心满满跟HR说“我们一定能招到又便宜又好用的人”，但实际上这真的是不可能的事情。
便宜又好用
说明这个员工的价值现在是被低估的。很快，ta和其他人都会意识到这件事。要么被别人挖走，要么就会要求加薪，都不会继续便宜。如果试图不加薪而用别的方式留用，实际上并没有满足人家的需求，既然你想便宜，那么这个人很快就会开始摸鱼，所以也不再好用。
光环型大企业的镀金职位很适合这样的人才模式，用公司的big name吸引筛选优秀的年轻用户，以高强度高要求在1-2年内充分使用他们，到他们成功在履历上完成镀金之后，果断跳槽。
便宜又稳定
很可能是因为能创造的价值有限，缺乏竞争力，很难找到其他工作跳槽。这样的人往往受限于自身知识体系或人格特质，很难有进一步提升的潜力。能做的就是通过管理和激励让他们在熟悉的职位上有尽可能好的表现和做更多事而已。在一个稳定的行业还好，如果公司所处的行业变化很快要求成长，他们也会逐渐无法满足公司的需求。而几乎没有人心甘情愿不升值加薪，那么他们也会拒绝继续“便宜”。
标准化程度高且低净值业务类型的公司适合这个人才模式，本来就是给客户解决效率型的问题，熟手最重要，技术和附加值反而不太需要，管理模式也比较传统，兄弟义气或者师徒传承，多讲讲公司就是你家we are 伐木累，也是最容易倡导“工匠精神”的类型。因为不可能给员工很高的收益和更好的未来，只好靠强调行业或者职位的荣誉感充饥。
好用又稳定
这样的人会是公司的核心人才。不仅可以独当一面扛起事情，还以稳定性作为投入的保证。只是这样的人一定不会满足于普通水平的薪水，他们的需求更多，高薪、股权、做事情的授权、有挑战性的目标、自我实现的满足感……企图让他们只蒙眼转圈低头干活不过问公司的战略和方向，那是不可能的。
任何公司的核心团队都需要这样的人。能容纳多少这样的人，就决定了公司未来的发展潜力有多大。而且一旦他们离开，会对公司造成极大的影响，一方面会动摇现有的业务和人员，另一方面，他们可能成为最要命的竞争对手。
没有一家公司不声称自己“重视人才”，但是实际行为上面重视的就远没有那么多了。
如果你是管理者，一定要放弃
便宜好用稳定我全都要
的幻想，根据业务的需求选择合适的方式。
如果你是求职者，也要根据自身属性找到适合自己的定位，对于不该委屈和妥协的地方坚决抗争。多了解市面上其他职位甚至行业，更客观准确估计自己的价值。
这个著名的便宜好用的人才
项目没正式上线就过劳死英年早逝了
也算是另一种形式的不稳定
不可能三角：“不可能三角”（Impossible trinity）本来是指经济社会和财政金融政策目标选择面临诸多困境，难以同时获得三个方面的目标。在金融政策方面，资本自由流动、汇率稳定和货币政策独立性三者也不可能兼得。在现实中也可以用此模型作为常用框架分析事物。
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为什么钱多事少开心不能兼得（不可能三角之一）| 015
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