《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
从法律条文的规定看，法院这样判不能说是错判，因为法律条文写的是用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同，并没有规定“未足额”的数额或比例，从文义解释的角度看，少发一毛钱都是“未足额”，何况少了15元呢！
问题的关键是，立法者设计这个条款真的是鼓励员工在工资少发了几块钱、十几块钱的情况下都去解除劳动合同并主张经济补偿吗？
显然不是！如果是这样，劳动合同法真的会成为鼓励解除合同的法了，这明显不符合“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法原意。
我个人认为，司法实践中对员工因“未足额”支付劳动报酬解除合同主张经济补偿的法律适用，对“未足额”的理解，尽量考虑以下三方面的因素。
一、主观故意还是客观原因因素
我认为应该考虑“未足额支付”的原因是公司主观上故意少发、恶意克扣还是客观上因计算错误或对支付的标准存在争议导致，也就是说公司是否存在恶意应该成为裁判者衡量的标准。
如果仅仅因为计算错误或者由于双方对计算标准存在争议而导致“未足额”，因公司并没有克扣员工工资的主观故意，这种情况下以“未足额”为由“被迫”解除劳动合同不应该予以支持，员工完全可以通过其它途径纠正公司该错误，司法不应该引导员工主动地去解除劳动合同。
二、“未足额”的数额因素
除了上述主观故意因素外，我认为“未足额”的数额也应当作为裁判者的考虑因素。
如果一月薪10000元的员工，因为公司克扣了1块钱，支持员工“被迫”解除劳动合同并获得经济补偿金真的好吗？
正因为很多这样的案例，根本不管数额大小，只要“未足额”，都一概支持被迫解除合同并主张经济补偿，最终导致实践中该解除理由被滥用，出现了一种所谓的“辞职设计”服务，费尽心机去寻找公司的“漏洞”，然后指导员工提出“被迫辞职”，顺便主张离职补偿，完全背离的诚实信用原则。
不过，“数额因素”在实践中很难把握，少发了多少工资才支持员工被迫解除劳动合同？1元不够，那100元够不够？1000元够不够？
三、“迫使”因素
《劳动合同法》第三十八条实际上是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【实务中习惯称为劳动争议司法解释（一）】第15条的继承和发展，我们来看看司法解释（一）是怎么规定的：
第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
司法解释（一）一开始就将该类解除行为定性为“迫使”行为，劳动合同法中的表述虽然未使用“迫使”二字，但解除的性质并无变化，仍然属“迫使”解除行为。
裁判者可以从“迫使”二字的本质含义进行判断，比如：一个月薪10000元的员工，公司某个月扣了他100元，是不是就足以让该员工在这公司呆不下去了只能选择被迫离职？显然不会，因为还有成本更小的维权方式，且100元对员工的生活质量也不会造成多大的影响，根本达不到要和公司玉石俱焚的程度。
综上，在审查以“未足额”支付劳动报酬被迫解除合同要求支付经济补偿金的案件中，尽量从“主观因素”、“未足额数额因素”、“迫使因素”进行分析，再结合诚实信用原则综合考虑，让裁判结果体现法律的公平与正义。
