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本文将刊登于《人民司法》2025年第9期
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最高人民法院第42批指导性案例（ 指导性案例 237-240号，新就业形态劳动争议专题）编写工作组由最高人民法院研究室主任周加海、民一庭庭长陈宜芳牵头，民一庭杜军、危浪平、张一宸和研究室喻海松、贾玉慧、马蓓蓓、师晓东参与。
就业是最基本的民生，新就业形态是重要的就业“蓄水池”。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视就业工作，坚持把就业工作摆在治国理政的突出位置。党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》对促进高质量充分就业作出重要部署，明确提出“支持和规范发展新就业形态”。近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。有数据显示，截至2023年6月底，市场价值超过10亿美元、超过100亿美元的平台企业分别有148家、26家，平台经济总规模达到1.93万亿美元，吸纳的新就业形态劳动者超过8400万。同时，在支持和规范发展新就业形态，保障新就业形态劳动者的合法权益等方面出现一些新情况新问题。司法实践中，较为突出、争议较大的问题是如何依法准确认定企业与新就业形态劳动者之间是否存在劳动关系。
值劳动法颁布30周年之际，为全面贯彻落实党的二十大和二十届二中、三中全会精神，深入贯彻习近平法治思想，实现加强新就业形态劳动者权益保障和平台经济健康有序发展互促共进，指导各级法院依法妥善审理好涉新就业形态劳动争议案件，在全国人大常委会法工委、最高人民检察院、人力资源和社会保障部、国家市场监督管理总局、中华全国总工会等部门大力支持下，经认真研究、广泛征求意见，最高人民法院编选了首批新就业形态劳动争议专题指导性案例。2024年11月29日，最高人民法院第1934次审判委员会审议通过本批指导性案例。2024年12月20日，最高人民法院将郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案等4个案例（指导性案例237—240号）作为第42批指导性案例发布，供审判类似案件时参照。
一是保障新就业形态劳动者合法权益。
与传统用工模式不同，新就业形态用工普遍较为灵活，如何加强新就业形态劳动者合法权益保障受到社会广泛关注。实践中，有的企业（包括平台企业和平台用工合作企业，下同）采用与劳动者签订承揽、合作协议，引导劳动者注册个体工商户等“去劳动关系化”手段，规避与劳动者建立劳动关系，侵害劳动者合法权益。为此，本批指导性案例突出问题导向，坚持事实优先原则，要求根据用工事实判定是否存在劳动关系，依法保障劳动者权益。企业与劳动者之间存在用工事实，构成支配性劳动管理的，人民法院应当依法认定双方存在劳动关系，劳动者依法享有取得劳动报酬，享受社会保险和福利，在解除或者终止劳动合同时有权获得经济补偿、赔偿金等一系列劳动权益，同时应当接受用人单位的劳动管理。例如，指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”明确，对于企业通过与劳动者签订承揽、合作协议规避建立劳动关系，但存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”明确，企业要求劳动者注册登记为个体工商户后再签订承揽、合作协议的，个体工商户身份并不当然妨碍成立劳动关系。
二是依法明确“支配性劳动管理”作为新就业形态劳动关系认定标准。
司法实践中，新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，应当在区分不同行业、用工模式等个案具体情形基础上分类保障劳动者合法权益，充分实现平台经济良性发展与劳动者权益依法保护互促共进。本批指导性案例从不同角度统一了新就业形态劳动关系的认定标准和裁判规则，即存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系；反之，对于不符合上述标准的，依法不予认定。例如，指导性案例239号“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”明确，基于经纪行为所衍生出的管理行为，并不当然属于劳动法律意义上的支配性劳动管理，不能据此认定本案主播与经纪公司存在劳动关系。指导性案例240号“秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案”明确，企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，并非支配性劳动管理，据此不足以认定本案代驾司机与平台之间存在劳动关系。
三是规范企业用工，推动平台经济健康可持续发展。
本批指导性案例既有认定劳动者与企业之间存在劳动关系的案例，也有认定双方之间不存在劳动关系的案例，充分体现坚持保护新就业形态劳动者合法权益与促进平台经济健康有序发展相结合的理念。指导性案例237号、238号分别针对企业与劳动者签订承揽、合作协议、引导注册个体工商户、“连环外包”如何认定法律关系等实践突出问题，亮明司法立场，有利于引导督促企业加强自律、依法规范用工，自觉履行保障劳动者权益的法定义务，推动构建和谐劳动关系，从源头上预防和减少类似案件发生。
（一）郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案（指导性案例237号）
实践中，不少企业基于其与新业态劳动者签订的承揽、合作协议，主张相关劳动者属于自由职业者，自主开展经营活动，双方不存在劳动关系。本案例明确，平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，应当根据双方实际履行权利义务内容反映的用工事实判断法律关系属性，并进一步细化明确认定劳动关系的判断标准及具体考量要素。现围绕与本案例裁判要点相关的重点问题阐释如下：
第一，根据用工事实认定劳动关系。新业态劳动者与所服务企业在市场地位、经济实力、技术掌控等方面存在明显差别，对于所服务企业设定的条款内容，劳动者实际上几乎没有商谈、修改的可能。新业态劳动者与所服务企业缔约地位上的实质不平等性，加大了相关企业凭借优势地位规避建立劳动关系、推卸自身责任的可能性。劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；人力资源和社会保障部等8部门联合印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号，以下简称《指导意见》）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。以上法律规定和政策精神要求，人民法院应当根据用工事实，而非形式意义上的承揽、合作协议等判断是否存在劳动关系，即应当坚持事实优先原则。因此，仅凭用工企业与劳动者签订有承揽、合作协议，并不能当然否定存在劳动关系。在企业对新业态劳动者实际进行支配性劳动管理，劳动者实际并未享有承揽、合作协议对应的从业自由度、自主决定权的情况下，应根据双方实际履行的权利义务内容即用工事实，查明认定新业态劳动者与其所服务企业之间的真实法律关系，依照责任与义务相对应原则，合理分配相关负担和风险，由企业履行相应劳动保障义务。
第二，以是否存在支配性劳动管理作为判断是否建立劳动关系的基本标准。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”这明确了认定传统劳动关系时的从属性标准。但是，新就业形态是基于数字技术和平台经济对劳动组织方式的变革，平台化、开放式劳动场景包含更为复杂的管理因素，在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现出灵活性、多元性、技术性等新的特点，由此导致新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，是否存在劳动关系判断困难。
在此背景下，最高人民法院于2022年12月发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号，以下简称《稳定就业意见》），规定“依法合理认定新就业形态劳动关系”，列举了认定劳动关系需要“综合考虑”的若干要素，包括“劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素”。这一“要素式”判断方法将劳动管理的认定标准予以细化，重点强调劳动者自主决定权与劳动过程受控制程度，由此产生了“从属性+要素式”劳动关系认定规则。
2023年人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布的劳动人事争议典型案例亦坚持该认定规则，明确“劳动关系的核心特征为‘劳动管理’，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性”。
本批指导性案例提出，“支配性劳动管理”是劳动关系的本质、核心特征。鉴于新业态用工形式与传统劳动用工的区别，认定劳动关系要考虑劳动管理有无及强弱。存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定劳动关系。在支配性劳动管理的具体判断方面，结合劳动者对工作时间及工作量等安排的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，综合进行判断。
本案中，郎溪某服务公司与徐某申订立《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》。两份协议均约定：徐某申与郎溪某服务公司建立合作关系，二者的合作关系不适用劳动合同法。尽管双方订立的是承揽、合作协议，但根据相关法律规定，结合法庭查明的事实，应当认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。具体而言：其一，徐某申在工作内容、时间等方面安排没有自主决定权。徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，即使没有配送任务时也要留在站内做杂活。其二，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理，并据此支付报酬。其三，郎溪某服务公司从上海某网络公司承揽商品分拣、配送等业务，徐某申所从事的配送工作属于郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。综上，徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。
（二）圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案（指导性案例238号）
新就业形态下，劳动关系与合作关系的边界较为模糊，劳动者劳动时长、劳动报酬支付等更为灵活多样。部分企业采取多重分化、层层转包、引导骑手注册个体工商户等措施规避用人单位义务，而实际仍对骑手进行较高强度的劳动管理。统计数据显示，全国有超过190万“个体工商户”经营范围包含外卖配送业务。对注册个体工商户的骑手与企业间是否存在劳动关系，司法实践中认识不尽一致。本案例明确，企业与注册“个体工商户”的自然人之间存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。同时，本案还针对企业层层转包业务的情形，明确关系最密切的劳动关系认定标准，即对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。相关裁判规则有助于进一步明确新就业形态领域劳动者“被个体工商户”“连环外包”情况下劳动关系的认定标准，对保障劳动者权益、规范平台用工具有积极意义。现围绕本案例裁判要点的相关重点问题阐释如下：
第一，劳动者的“个体工商户”身份并不当然妨碍其与用人单位建立劳动关系。部分骑手入职时，企业利用相对优势地位，引导或者要求骑手注册个体工商户排除其劳动者主体资格，与骑手签署名为承揽、合作等协议试图排除劳动关系。对此，人民法院应当审查当事人双方权利义务实际履行情况，结合有关因素进行实质审查，而非仅拘泥于合同文本，对双方存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。
一方面，《促进个体工商户发展条例》（中华人民共和国国务院令第755号）第三十条第二款规定：“任何单位和个人不得诱导、强迫劳动者登记注册为个体工商户。”本案圣某欢虽委托江苏某管理公司为其注册“个体工商户”，并以“个体工商户”名义与江苏某管理公司签订《项目转包协议》，但上述合同均为圣某欢根据江苏某网络公司要求签订，难以认定圣某欢已知晓法律后果并同意协议内容；从实际履行情况来看，圣某欢依然通过此前注册的APP进行接单和配送，而非通过《项目转包协议》约定的相关平台，且江苏某网络公司也直接与其进行工资结算。可见，江苏某网络公司与江苏某管理公司间的承揽合同并未履行，圣某欢注册的“个体工商户”与江苏某管理公司之间并不存在承揽、合作关系。
另一方面，从管理特点看，本案圣某欢不可拒绝江苏某网络公司派送的订单，且江苏某网络公司对包括圣某欢在内的专送骑手制定考勤、晨会等制度，并安排专人进行监督。可见，江苏某网络公司对于圣某欢劳动过程进行管理、指挥、监督。新业态用工模式中，虽然劳动者工作时间、地点相对灵活，但是仍可以通过劳动者工作自主程度、劳动者是否需要遵守劳动纪律、算法规则、考勤规则等因素认定劳动管理程度的强弱。从收入情况看，本案中，虽然江苏某网络公司委托第三方发放薪资，但圣某欢薪资规则由其制定、薪资数额由其确定，且圣某欢仍以工资报酬作为其重要收入来源。虽然新业态用工模式中，有的新就业形态劳动者提供了部分生产资料（如外卖骑手自带车辆），但未占有交易信息等核心生产资料，企业具有制定薪资发放规则与奖惩办法、规定单次交易价格、确定薪资发放方式、金额等管理行为等，这些都可以作为劳动管理强弱的判断因素。从业务特点看，本案中，虽然江苏某网络公司将外卖配送服务这一主营业务转包至江苏某管理公司，但派送订单、订单调配实际均为江苏某网络公司自行完成，可见转包行为实为其规避用工责任的“障眼法”。外卖配送服务企业通过招募骑手进行生产经营，骑手所进行的外卖配送服务是企业的主要经营活动，这也是骑手与外卖配送服务企业劳动管理强弱认定的考量因素。综合上述两方面考量，江苏某网络公司要求、引导圣某欢注册成为“个体工商户”，以建立所谓平等主体之间合作关系的手段规避用人单位责任，但实际存在用工事实，对圣某欢进行支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定双方之间存在劳动关系。
第二，明确“连环外包”情形下劳动关系认定的“关系最密切”审查标准。平台企业及其平台用工合作企业之间存在多种类型的业务组合模式，以往由单一用人单位掌握的现场管理、工作调度、薪资结算等用工权限可能被拆解到多个独立注册的公司，并利用网络技术实现远程协作，由此衍生出多主体参与劳动过程的现象，导致订单具体管理、发放报酬等用工行为“分化”至不同主体，意在企业与劳动者之间建立“隔离墙”，被形象地称为“连环外包”，这给如何认定劳动关系主体带来了一定困扰。
本案中，关于圣某欢是与江苏某网络公司还是与江苏某管理公司建立劳动关系的问题，法院查明，江苏某网络公司虽然通过签订平台服务协议将配送业务转包给江苏某管理公司，但实际圣某欢依然通过此前注册的APP进行接单和配送，江苏某网络公司也通过该APP派单并进行工资结算。圣某欢系由江苏某网络公司直接安排工作、直接管理、结算薪资等，其与江苏某网络公司之间联系的密切程度明显超过与江苏某管理公司的联系。法院将江苏某网络公司确定为“劳动者与其关系最密切的企业”，进而认定二者之间存在劳动关系。“关系最密切”表明劳动关系存在一定的相对性，与“支配性劳动管理”相结合进行认定，是破解多主体转包用工的关键。从劳动管理角度看，关系最密切的内涵是江苏某网络公司是劳动者劳动力的直接使用者，实施了大量日常管理行为，而江苏某管理公司并未实际使用劳动力，仅是薪资发放的线上渠道。故本案明确，对于主营业务存在转包情形的，应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
（三）王某诉北京某文化传媒公司劳动争议案（指导性案例239号
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演艺经纪合同主要是艺人与演艺经纪公司签订的涉及经纪公司负责对艺人进行包装、培养及演艺安排、代理签约等事项的合同，艺人需服从经纪公司工作安排，由经纪公司按照约定向艺人支付报酬，艺人负有不与其他人签署同类经纪合同、不得私自参加演艺、宣传活动等义务。当前，网络直播行业网络主播大致可分为3种类型：一是与网络直播平台签约的主播。为保证流量稳定性，网络直播平台会与有的主播签约，限制其进入其他竞争平台直播，并约定收入分配方式、违约责任承担等条款。二是与经纪公司签约，在网络直播平台直播的主播。经纪公司会对有的网络主播进行培训、包装，并为之提供资源。三是普通个人主播。既未与网络直播平台签约，也没有签约经纪公司，只是通过在手机或者PC下载客户端软件，在网络直播平台注册，申请一个虚拟直播房间，就可以进行直播。
司法实践中，第三种类型主播与平台的法律关系基本无争议，即网络直播平台仅为技术中介角色，按照民事法律和合同约定调整双方权利义务。第一种和第二种类型中，网络直播平台或者经纪公司与网络主播大多不签订劳动合同，而是签订合作协议或者演艺经纪合同，且因网络主播直播场所可自由选择、直播时间不固定、收入为分成等因素，与支配性劳动管理有所差异。在所涉纠纷中，网络主播多以双方之间存在劳动关系为由请求法院保护其相应权益，对此，厘清双方之间的法律关系是依法解决争议的前提。本案例明确了判断网络主播等从业人员与有关企业是否成立劳动关系的考量因素，有利于准确区分因经纪关系所产生的履约要求与支配性劳动管理，防止因不当认定劳动关系制约网络直播经济的发展。现围绕与本案例裁判要点相关的重点问题阐释如下：
第一，因经纪关系所产生的履约要求与支配性劳动管理的区分。实践中，经纪公司与网络主播之间通常会签订经纪合同、合作协议等形式的合同，但在实际履行过程中又呈现出一些类似劳动关系的特征。例如，经纪公司会在一定程度上对网络主播的直播时间、行为举止等进行约束、管理。此类经纪管理是为了保证主播在公司团队、资源协助下能够发布有质量的视频，吸引稳定的流量，提升主播自身知名度与影响力，进而使双方获益，这并非劳动关系中具有支配性的管理行为。
实践中，区分因经纪关系所产生的履约要求和劳动管理可参考以下几点因素：
一是从“管理”目的看，演艺经纪行为与劳动关系中都包含一定的管理，但是演艺经纪行为中经纪公司对主播进行的管理，是为保证经纪合同顺利履行进行的经纪管理，是基于合同关系的必要安排。经纪公司除安排旗下主播从事演艺活动为其创造经济收益之外，还要对主播进行培训、包装、宣传、推广等，使之获得相对独立的公众知名度和市场价值。而劳动管理，主要是为维护本单位组织的工作秩序，通过劳动管理组织劳动者进行生产经营活动，并不以提升劳动者独立公众知名度和市场价值为目的。
二是从“管理”事项的确定看，经纪公司对主播的管理内容和程度通常由双方自主协商约定，主播还可以就自身形象设计、发展规划和收益分红等事项与经纪公司进行协商；而在订立劳动合同时，单个劳动者与用人单位之间进行个性化协商的空间一般有限，劳动纪律、报酬标准、奖惩办法等规章制度通常由企业统一制定并普遍适用于企业内部的劳动者。三是从“管理”强度看，演艺经纪行为衍生的管理相对松散，只要能达到让旗下主播配合参与活动即可，主播对演艺形式等自主空间较大。而存在支配性劳动管理的，劳动者受企业控制程度较高，即劳动者从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作时间和地点等事项，受到企业较高程度的控制。四是从劳动成果分配方式看，经纪公司作为经纪人，一般以约定的分成方式获取艺人创造的经济收益；而在劳动关系中，一般由企业直接占有劳动者的劳动成果，按照统一标准向劳动者支付报酬及福利，不以约定分成作为主要分配方式。
第二，网络主播业态中“支配性劳动管理”的判断。在新就业形态下，网络直播等平台经济虽然加入了网络、电商元素，但并未从根本上重构生产要素。企业与网络主播之间存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当认定存在劳动关系。因此，对于有关企业与网络主播之间的法律关系，要立足具体案件具体分析。在未订立书面劳动合同情形下，认定网络主播与网络直播平台或者经纪公司之间是否存在劳动关系，可结合以下要件综合判断是否存在“支配性劳动管理”。
一是从管理特点看，包括工作时间控制，即是否存在通过请销假或者变相方式决定网络主播工作时间，使其工作时间达到或者超过国家规定工作时间的情形。例如，有的直播平台或者经纪公司对网络主播直播时长有严格要求，且直播时间安排由直播平台或者经纪公司决定，网络主播需履行请假手续等，这些直接或者间接手段在实质上都达到了对工作时间强有力的控制，使其工作时间不再“自由”，部分情况下会达到甚至超过国家规定的工作时间长度。工作内容控制，即是否存在网络主播对工作内容没有自主决定权或者虽有自主决定权但要承担明显不利后果的情形。例如，直播内容等由直播平台或者经纪公司单方面决定。工作过程控制，即是否存在通过工作订单分配、劳动过程监管、劳动成果评价等技术手段对网络主播进行劳动管理的情形。例如，网络主播无法与售卖产品提供方直接联系，商家与顾客信息均由直播平台或者经纪公司掌握，或者是否必须到要求地点直播等。工作规则控制，即是否存在以协议等方式要求网络主播遵守工作规则，网络主播必须亲自完成劳动过程等情形。虽不像传统劳动关系下有《员工手册》等固定劳动规章制度，但网络主播在登录时会自动勾选程序规则，若不同意则无法登录平台，还有的将相应规则列为“帮助”类下，若使用平台提供服务，其必须要受到平台工作规则的约束。
二是从收入情况看，网络主播的工作收入是否是其重要收入来源，是否存在网络主播对劳动报酬等没有自主决定权或者虽有自主决定权但要承担明显不利后果的情形。例如，计价规则、分成比例、直播内容等均由直播平台或者经纪公司单方面决定，劳动者没有议价权。
三是从业务特点看，即是否存在对网络主播进行职业培训，并要求其以平台企业工作外观对外提供服务等情形。例如，着装要求；不定期职业培训，对其提供劳动过程中的话术、服务流程、工作规范等进行要求和统一标准。
本案中，经纪公司对网络主播的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，王某虽然主张某文化传媒公司对其实施了考勤管理，但是与其他构成劳动关系的员工相比，王某的打卡数量明显较低，无需严格遵守公司的劳动管理制度。王某的主要收入来自通过吸引流量产生的广告费用等收益，“工资”仅占极小比例，王某受欢迎程度越高，其与某文化传媒公司的潜在收入越高，这与劳动关系中用人单位掌握生产资料，劳动者处于经济弱势的依附地位的特征存在明显不同。某文化传媒公司仅对外代表王某接洽演艺活动，第三方并不能直接将其与某文化传媒公司直接对应，王某系以自己创建的自媒体账号对外开展宣传工作，不属于劳动者代表用人单位对外进行的职务行为。因此，本案例明确：经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。
（四）秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案（指导性案例240号）
代驾司机也是新就业形态劳动者的重要组成部分。针对代驾司机与企业之间是否存在劳动关系的问题，本案例明确：平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。现围绕与本案例裁判要点相关的重点问题阐释如下：
第一，平台维护所采取的必要运营管理措施不同于“支配性劳动管理”。准确区分基于平台维护所采取的必要运营管理措施与支配性劳动管理之间的界限，有利于防止劳动关系认定泛化，加重企业用工负担，制约平台经济的健康有序发展。以本案为例，可以从以下几个方面加以判断：
一是从相关协议内容来看，北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成交易；代驾司机依约向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；代驾司机可以自由决定是否使用平台接受信息服务。
二是从协议实际履行情况来看，前述协议基本得到履行，代驾司机有权自行决定工作时间、地点，而非根据北京某汽车公司的工作安排接受订单，且北京某汽车公司未对秦某丹在上下班时间、考勤等方面进行员工管理，故双方之间不存在管理与被管理的关系。代驾司机的收入系从平台账号中提现，提现款项来源于代驾服务使用方，由代驾服务使用方直接支付到代驾司机在平台的账户，再由代驾司机向平台申请提现，提现时间由其自主决定，并非由北京某汽车公司支付劳动报酬。
三是尽管北京某汽车公司让代驾司机购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，以及根据代驾司机接单率对其进行赠送或者扣减金币，但这属于维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理。
从前述分析来看，虽然北京某汽车公司根据约定对代驾司机进行一定程度的运营管理，但总体上代驾司机有权自主决定是否注册使用平台，何时使用平台，是否接单、抢单；北京某汽车公司对代驾司机提出的有关工作要求，是基于维护平台正常运营、提供优质服务等而采取的必要运营管理措施，不属于支配性劳动管理，故双方之间不存在劳动关系。
第二，不构成“支配性劳动管理”时新就业形态劳动者的权益保障。根据《指导意见》的规定，符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
对于“不完全符合确立劳动关系情形”，目前立法并未作出相关规定，司法实践中裁判文书原则上不得使用相关概念，但可以参照前述指导意见规定，依据企业与劳动者的订立书面协议确定双方权利义务，保障劳动者最低工资、休息、安全卫生、职业培训等劳动权益。对于不存在劳动管理的劳动者，其与企业之间的权利义务则根据普通民事法律关系确定。
因此，即便网络主播与直播平台企业或者经纪公司之间不属于劳动关系，其相应权益亦应受到保障。网络主播作为依托互联网平台就业的新就业形态劳动者，若其不完全符合确立劳动关系情形，但平台企业或者经纪公司对其进行了劳动管理的，其相关权益包括：纳入最低工资和支付保障制度范围、相应休息权、基本养老保险、医疗保险、职业伤害保障等。
在劳动仲裁和司法实践中，还应审查算法规则的合理性、以督促引导等方式多方位落实平台责任。例如，《稳定就业意见》规定：“……依法认定与用工管理相关的算法规则效力，保护劳动者取得劳动报酬、休息休假等基本合法权益；与用工管理相关的算法规则存在不符合日常生活经验法则、未考虑遵守交通规则等客观因素或者其他违背公序良俗情形，劳动者主张该算法规则对其不具有法律约束力或者请求赔偿因该算法规则不合理造成的损害的，人民法院应当依法支持。”
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本文转载自微信公众号“最高人民法院司法案例研究院”，
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