35岁的HR还能干啥？这是我看过最棒的建议！

你身边35岁的大龄HR都在干嘛？

尴尬的35岁：

上不去，输不起

公司的员工越来越年轻，而自己的成长空间、升值空间好像已经到了天花板。有人说，35岁是职场的尴尬线，更是HR的Deadline。总监，生；以下，卒。

很多35岁的HR升值无望却又无从选择： 想跳槽，担心自己没有市场竞争力；换职业，等于从头再来，已经没了那份勇气和优势；回归家庭，要面临与社会脱节，很难再回到职场......原来， 35岁已经到了上不去、输不起的年纪。

有人说，比高房价更可怕的是，快要到35岁，还没有走上管理岗。 其实35岁的安全感是自己的能力给予的，当你拥有不被取代的信心后，一切就豁然开朗。要想跨过35岁这道坎，就是要经营自己，成为不可替代的一员。

然而，决定你35岁处境的，正是现在。35岁，是段位的天花板还是职场的新起点，全是现在的一念之间。 不要被“35岁”这两个字固化，打破年龄和自己的枷锁，实现价值升级和思想迭代。

HR要在35岁之前

成为老板的“左膀右臂”

杰克韦尔奇说过：“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”。

其实，没有不重视HR的老板，中国绝大多数企业，都极其缺乏好的HR专业人员：“100个好老板，90个缺好的HRD”。而好的HRD绝不仅仅是听话、执行力强。

如何成为好的HR？如何成为让老板重视的HR？

HR绝对不是仅仅是一个执行者，更不能把自己定位成一个下属或助理，无论是公司战略层面、还是业务执行层面，HR都应该用专业的视角，帮助公司出谋划策，在参加业务部门的会议上、管理层的会议上、或者和老板单独的谈话中......给出自己专业的建议。

对一家企业而言，最重要的两件事就是“钱”和“人”，没有钱无法经营，没有人无法干事儿。所以HR应该多思考以下两个问题： 1.降本： 能否优化人员结构、提高工作效率，从而降低人工成本？ 2.增效： 能否优化绩效管理、提高人员能力，从而获得更多人均产出？

用数据说话是很多HR欠缺的能力，而财务就善用数据说明一切：具体、鲜明、直戳要害......对比之下，HR的汇报就显得虚实不定、模棱两可，这时候，无论HR做再多有价值的事情，老板都会存疑了。 很多HR对数据的理解分析，还停留在自己事务中的数据统计，然而，老板更关心的是为公司带来了什么价值！

那么

哪些数据会作用于人效？

哪些数据是HR必须关注的？

哪些数据和公司业务指标直接挂钩？

HR如何为企业和组织提供预警和决策依据？

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