现在，管培生项目面临诸多威胁。有人认为管培生被当做廉价劳动力，也有人认为管培生占用了培训资源不说，人员流动性还大。
那么，管培生的选择和培养到底应该怎么做呢？
本文是2017年8月推送的第40篇干货，计5238字。您今年累计阅读了11.76本《卓有成效的管理者》。
本文根据《才经》整理而成。
辉门中国
新毕业大学生没有社会工作经验，缺乏企业实际环境的锻炼，也没法做背景调查，怎样判断他们到岗后能不能胜任工作？
怎样预测他们有没有潜力，能不能适应公司？辉门中国找到了“能力”这个法宝，利用基于行为的能力来识别培训生的适任性和工作潜力。
辉门中国认为，能力是区分高绩效和低绩效员工的一系列个体特征的集合，涵盖知识、技能、态度、价值观和动机等。辉门在其他国家招录过大量的应届毕业生，很多人一辈子都留在辉门工作，从基层做起，成长为公司的高管、技术或销售专家。公司通过对这些成功案例的分析，发现他们背后有10项能力推动，包括：沟通能力、创新能力、采取行动、以客户为中心、取得可持续结果、建立稳固的人际关系、挑战与发展、专业能力强、制定准确目标与决定、领导潜力。
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领导潜力
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正面行为
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负面行为
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1
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言行一致，坚持诚信以赢得他人的信任
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言行不当，挫伤他人积极性，让人消沉
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2
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向团队成员说明清晰现实的期望
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期望说明得不清晰，不充分
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3
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向团队成员提供辅导、咨询或建议
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花太多的时间亲力亲为
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4
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根据不同的情境和对象调整方式方法；如有必要，敢于直截了当，但采用支持、参与的方式
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倾向于只采用一种方式
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辉门中国对“领导潜力”的行为描述
能力模型是个可视化的工具。有了行为描述，原本比较抽象的“领导潜力”等能力就非常具体，因此就能够衡量和评价了。辉门就是依据这10项能力判断大学生的潜力，基于这些能力从申请者中选拔培训生。
辉门通过校园招聘和网上申请，每年都吸引了数以千计的申请人。如何从中挑选出一名合格的培训生呢？辉门制定了规范而简洁的选拔流程
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辉门培训生选拔流程
对校园申请者，在申请当晚辉门对其简历进行筛选，通过筛选的申请者将在校园宣讲会的第二天接受首轮面试。对网上申请者，安排到公司面试。每场面试的面试官都由人力资源的同事、业务部门同事担任，面试同样以能力为核心，重点考核他们的专业基础和技能、人际关系以及领导潜力。
通过面试的候选人，将参加“评估中心”的测试。“评估中心”通过一系列情景性的模拟活动，对候选人的心理和行为特点进行评价。在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，辉门事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将候选人纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的工作，如组织讨论、商务谈判等。
在候选人按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，观察者按照各种方法或技术的要求，观察并分析候选人在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。这是选拔流程中最关键的一环，也是最复杂、挑战最大的一项工作。
首先，编制和设计练习题目。
围绕辉门培训生所需要的能力要点，辉门中国有针对性地设计了练习，包括无领导小组讨论、团队游戏、辩论、角色扮演、团队解决问题、结构化面试等。值得注意的是，练习的难度要与候选人的水平基本相当。
其次，练习与能力的匹配。
辉门在设计练习的时候，直接将练习与需要考察的10项能力挂钩，避免陷入“题海”而忘记了所要评价的关键能力。辉门“评估中心”的每个练习，都考察候选人的4项能力，每项能力都通过2个或2个以上的练习来考察，这样交叉考察，能够尽可能客观地考察到候选人的各个方面，全面地衡量他们的能力。
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评价中心练习
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练习1
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练习2
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练习3
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练习4
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练习5
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练习6
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练习7
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测评次数
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测评与观察能力
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团队活动
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团队活动
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团队与个人
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团队与个人
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团队与个人
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个人活动
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个人活动
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有效沟通
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1
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1
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1
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采取行动
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1
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3
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取得可持续结果
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1
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2
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挑战与发展
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1
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3
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创新能力
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制定准确目标/决定
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1
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1
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1
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3
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客户为中心
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1
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