王总最近招了两个90后的运营，工作能力挺强的，就是不太服管教，沟通也有点困难。他每个月总有几天会迟到早退，部门聚餐吃完就撤，从不参加后面的活动。
王总找他谈了好几次，思想层面、哲学角度等各种方法都试了，而且凡是看到员工如何与上级沟通，如何脚踏实地工作的文章，都会转给他一份，让他好好学习领悟，然而并没有什么卵用。
有一天，王总实在是忍无可忍了，就狠狠批评了这位员工一番。结果倒好，这员工直接辞职，拍拍屁股走人了。还说自己是有灵魂的运营，不能老板说什么都听。
王总怒言：“90后简直太难管理了！”
我们知道，90后出生在改革成效显著，经济、信息技术飞速发展的90年代，从小就是备受瞩目的一代。
表面看起来，90后个性张扬、追逐自由、不守规则、以自我为中心、缺乏集体意识……贴在90后身上的标签实在太多，也正是这样，才让无数管理者为之头疼。
一方面，他们享受着90后员工给企业带来的创新思想和文化；另一方面，又觉得90后骂不得、管不得，只要一批评，就撂挑子不干。
可是，究竟是90后员工不能管，还是你根本不知道怎么管？对于这个问题，眼光独到的御姐冯颂阳老师给了我们新的观点。
第一，对待90后员工，一定要给予足够的尊重。
何谓尊重？就是言语有分寸，思想不入侵，行为不干涉。
正如著名的人类学家玛格丽特·米德所述，人们总是把代沟产生的原因仅仅归咎于年青一代的“反叛上”，很多管理人员在面对90后员工的时候，总是不由自主的带着有色眼镜，将他们标签化，用直接、负面的表达来评判他们的工作，甚至否定他们自身。
有的管理者会像王老板一样，用自己认同的理念来为90后洗脑，希望他们服于管教。在工作上，也没有给予员工足够的自由，试图插手工作的每个环节。
尊重90后，就是以平等的姿态、商量的语气来与其进行沟通，接受并包容90后与自己的不同，对于工作，检验成果比监督过程更能让90后信服。
第二，90后不是不能接受批评，只是要讲究方法，端着领导架子、拍桌子批评已经是过去式。
首先，我们来看看以下两句批评有什么不同之处：
· 这组报告最后部分有三处错误，这种错误在我们部门是不被允许的。
· 除了最后部分有三处错误，这组报告总体还不错。你可能用错了公式？把这些拿回去检查下，就按照你做第一组报告的做法就好了。
第一种批评是不是很熟悉？这也是我们在日常工作中经常碰到的纠正式批评，这种批评在听的人来看不仅是否定了工作，也否定了员工的表现，非常伤自尊。
而第二种总体来看对工作给予了成分的肯定，在此基础上指出了其中做的不足的地方，提醒员工要注意细节部分，更能让人接受的是这种支持式批评。
其次，对90后的批评要客观和量化，一定要实事求是，对事不对人。
比如：你的秘书总是无法及时完成工作。那么你需要从几个方面去衡量一下：
其一，无法及时完成工作的比例和频率是多少？实际上，“总是”这种字不应该用于评价员工的表现，没有人会“总是”不及时完成工作，她至少有一部分工作是及时完成的。
其二，无法及时完成工作的原因有很多，是工作开始得太晚？还是同时负责的项目过多？亦或有其他你不知道的原因？
因此在工作中，管理者一定要注意尽量避免“总是”、“从来不”、“最差”这样的极端字眼。
人们总是把代沟产生的原因仅仅归咎于年青一代的“反叛上”，而玛格丽特·米德却把这种反叛归咎于老一代在新时代的落伍。
以往，尽管也有人强调两代人之间应该进行交流，但往往把建立这种交流当成恢复老一代对新一代教化的手段，米德却认为，当代世界独特的文化传递方式决定了在这种交流中，虚心接受教益的应该是年长的一代。
所以，当管理者觉得90后难以管教的时候，应该考虑一下是不是自己的管理方式太落伍，是否要与时俱进，学习针对新一代年轻人的管理方式，比如今天给大家推荐的
冯颂阳老师的《管不好90后？那是因为你不懂套路》
系列课程，学会用好90后，让90后成为业绩翻倍的动力。
