最近“打工人”梗在网络爆火，昨天我们发布的文章，也引发了朋友们的积极讨论。那么，如何从“打工人”顺利进阶为管理者呢？
小编认为，首先我们需要了解管理者究竟有哪些特征，我们和管理者之间存在哪些gap，知己知彼，才能有助于大家朝着目标一步步前进。
北森人才管理研究院研究了来自7个不同行业企业的551名团队管理者，我们发现优秀的管理者都有这些特征，接下来请大家随小编一起一探究竟！
北森人才管理研究院
基于管理者能力表现的360度反馈
和其所带领
团队的敬业度数据
，
通过数据驱动解码优秀管理者能力，探寻能够激发团队士气、让团队保持强战斗力的优秀管理者的能力特点。
我们的样本群体来自7个不同行业企业的551名团队管理者。
首先，
根据所带领团队的敬业度水平将管理者样本分为四组
，其中团队敬业度排名前25%的管理者被分在优秀管理者组（142人），排名25%-50%组为中偏上的普通管理者组（136人），50%-75%组为中偏下的普通管理者组（187人），排名后25%组为落后管理者组（86人）；
其次，通过样本管理者的360度反馈数据对优秀管理者区别于其他管理者的能力特点进行分析。
最后，我们得出三项核心发现：
发现一：
管理者管理能力越好，
所带领的团队敬业度水平越高
管理者的管理能力水平同其所带领团队的敬业度水平之间存在怎样的关系？
本研究采用Pearson积差相关对代表管理者管理能力水平的360度评估分数中的他评均分与管理者所带领的各团队敬业度得分进行相关关系研究。
结果发现二者之间存在显著相关关系（p<0.01），相关系数为0.4，呈现中等强度正相关。
这意味着当管理者管理能力越好时，他所带领的团队大概率更敬业。
除整体的管理能力水平，是否存在特定的能力项与团队敬业度水平密切相关？
研究进一步对管理者在各项具体能力上的得分与团队敬业度水平做相关分析。
结果显示管理者的三项能力与团队敬业度水平成显著正相关，这三项能力是：
表1 管理者能力项与团队敬业度水平相关分析（N=551）
发现二：
优秀管理者的自我认知能力强于非优秀管理者
优秀管理者群体中自我觉知精准的比例比非优秀管理者高。
古人云，人贵有自知之明。成为优秀的管理者离不开清晰的自我认知能力。
在领导力的研究中，
我们通常用360度反馈中自我评价和他评（除自评外的其他所有角色评价）的差距大小代表管理者自我觉知偏差的程度
。
为了了解优秀管理者自我觉知偏差的情况，本研究将他评与自评的分差转为标准Z分数：
将分数在±0.5个标准差以内的被评价者标记为认知“精准”；
将分差大于0.5个标准差的被评价者标记为“谦虚”；
分差小于-0.5个标准差的被评价者标记为“骄傲”。
对四组管理者的自我觉知偏差进行统计发现，
优秀管理者自我认知精准的比例最高，达到56%
；相比于其他三组，优秀管理者中骄傲的比例也相对较高，谦虚比例相对较少。
图1 各组管理者自我认知偏差对比
在本研究中，我们将“谦虚”和“骄傲”都归于为自我认知不精准的类别，那么这两种状态可能对员工产生哪些消极影响呢？
我们将管理者根据自我认知偏差程度分为“精准”、“谦虚”、“骄傲”三组，对三组管理者对应的员工在敬业度驱动因素上的结果进行比较。
结果发现
谦虚组管理者带领的员工在绝大多数管理实践上都有较高的认同度，但在绩效管理、职业发展和赞扬认可上的认同度相对较低
，低于其他两组，这可能与谦虚组管理者往往对自己和他人都要求严格，对事情要求精益求精，员工难以达到其期望有关；
与谦虚组相反，骄傲组管理者带领的员工在绝大多数管理实践上认可度都相对较低，尤其在自主性、重视员工和培训学习上最不认同。
基于以上发现，一方面过于谦虚和骄傲的管理者可以有意识地规避相关风险，保持员工对驱动敬业的各项因素的良好感知；另一方面管理者可以通过360度反馈了解其在他人眼中的样子，对比自己的认知，更准确地认识自我。
图2 各组管理者在敬业度驱动因素上的得分对比
发现三：
优秀管理者各有优势，
其中追求卓越、系统化思考和培育人才是优秀管理者的相对共性优势
为了了解优秀管理者有何共性的能力优势，本研究对优秀管理者的优势能力进行提取，以样本总体（所有管理者）在每个指标上得分的75分位数为优秀线，优秀管理者的能力中超过优秀线的能力为优势能力，并统计每项优势能力在所有优秀管理者中被标记为优势的频次。
对优秀组和非优秀组（除了前25%）管理者在这三项能力上的得分做独立样本T检验，发现两组管理者在各能力上的差异都达到了显著水平（p＜0.01），且优秀组的得分都显著高于非优秀组。
这个结果意味着：
图3 优秀管理者相对共性优势
在企业中，人们常常会期待优秀管理者的各方面能力都比他人出众。
优秀管理者是各项能力都优秀么？
将优秀管理者在各项能力上的得分同所有管理者的各项能力均分进行比较，发现有51%的管理者存在一项或几项能力得分低于能力均分，这意味着
有超过半数的优秀管理者是存在相对短板的
。
但优秀管理者缺少共性短板，短板中频次最高的能力是建立信任和创新，有超过1/3的优秀管理者在这两方面处于弱势。
优秀管理者是否有绝对短板？
绝大多数优秀的管理者符合经典木桶理论，没有绝对短板，但往往有自己的长板能力。
将优秀管理者的各项能力得分与所有管理者的各项能力的10分位数进行比较发现，发现有90%的优秀管理者没有一项能力低于10分位数，这说明绝大多数优秀管理者没有绝对弱势。
换个视角，将优秀管理者的各项能力得分与所有管理者的各项能力的90分位数进行比较发现，发现有64%的优秀管理者至少有一项能力高于90分位数，这说明
大多数优秀管理者具有自己的绝对优势
。
总结论
本研究根据管理能力对管理者进行分组，结合他们所带领团队的敬业度水平对优秀管理者特征进行剖析。主要发现包括：
-
管理者管理能力强，其带领团队的敬业度水平高，发挥影响力、建立信任和战略推进能力与团队敬业度水平存在显著正相关；
-
优秀管理者自我认知精准程度更高；
-
优秀管理者出色之处各有不同，但多数具有杰出能力，且短板不明显；
-
优秀管理者在系统化思考、追求卓越和培训人才三项能力上存在一定的共同优势。
*本文摘自《2020北森说·央国企专刊》，最初发表于中国心理学会社会心理学专业委员会2019年学术年。
所以，如果想要尽快从“打工人”进阶成为管理者，需要我们对标以上特征，发现自己的长处，并努力提升至绝对优势，此外，有意识锻炼、提升
系统化思考、追求卓越和培训人才三项能力
，也非常重要~
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