唧唧堂：LQ 领导力季刊2024年12月论文摘要6篇

性别与领导行为评价：50年研究的元分析综述

随着越来越多的女性进入管理层，关于男性和女性领导行为差异的讨论一直持续不断。当前的研究回顾并分析了50年的研究，以检验他们领导行为评价中的性别差异。在13个新的元分析中，我们使用1970年至2020年的数据，考察了领导行为的评价，这些评价在两个维度上有所不同：共同-主动和有效-无效，包括：民主/参与式、关系导向/考虑、理想化影响、个性化考虑、智力激励、道德/伦理、专制/指导性、任务导向/启动结构、有条件的奖励、MBE-主动、激励性激励、MBE-被动和放任自流。元分析结果表明，与男性相比，女性被认为更多地参与了更有效的主动和共同领导行为，而与女性相比，男性被认为参与了较少有效和更被动的领导行为。依赖社会角色理论和能力双重标准的论点，我们还检验了性别与领导行为评价之间的关系是否随时间和领导层级的不同而变化。有趣的是，在我们的所有分析中，只有一项主要研究使用了客观而非主观的领导行为衡量标准，这强调了未来需要更多客观评估的必要性。也讨论了实际意义和未来研究方向。所有补充材料可以在以下链接找到：OSF | Sign in。

女性战略领导者在危机期间是否比男性战略领导者更有效？对COVID-19危机期间战略领导者性别与结果之间关系的因果分析

现有研究以COVID-19大流行为背景，测试了“女性领导在危机中的优势”假设。一篇有影响力的论文报告称，美国女性州长与较少的COVID-19死亡人数相关联。在这项工作的基础上，我们展示了方法论假设在解释研究结果中扮演了关键角色。首先，我们进行了原始研究的文字复制（研究1），以验证我们的数据集。其次，一系列建设性复制（研究2A-D）显示，结果依赖于并不完全得到支持的方法论假设。没有这些假设，我们发现没有证据支持“女性领导在危机中的优势”假设。第三，在两项专注于美国县和巴西市镇的建设性复制中，我们使用地理匹配设计（研究3A）和回归不连续设计（研究3B）因果测试了战略领导者性别与COVID-19死亡之间的关系。同样，我们没有发现证据支持“女性领导在危机中的优势”假设。总的来说，我们展示了在遵循现有研究的方法论先例时，我们能够复制先前识别的性别与领导结果之间的关系，但在考虑内生性和线性模型的基本假设后，我们不再能够复制这些效应。在我们所有的建设性复制中，我们发现女性和男性战略领导者在危机中的有效性没有显著差异。

领导角色占据的遗传性动态变化：来自三波双胞胎样本的证据

研究表明，遗传因素在谁成为领导者方面起着作用。然而，我们对于领导力出现的遗传性的动态特性知之甚少，以及遗传如何与环境条件相互作用来塑造领导力的出现。我们在十年间跟踪了1079对丹麦双胞胎在三个时间点的领导角色占据情况。我们的结果表明，当队列较年轻时，遗传因素的重要性较小，随着队列年龄的增长，其重要性会随着时间的推移而增加。我们认为，劳动市场进入成本与免费教育的结合限制了遗传因素在早期成年队列中的影响，这表明随着队列年龄的增长，环境对遗传表达的影响有所不同。基于个体对领导力的先天倾向进行排序可能随着队列年龄的增长和获得劳动市场经验而加强。这一结果意味着我们不应将基因对领导角色占据的影响视为静态的，环境经验可能会不成比例地影响关键的早期领导力提升。我们的研究加强了考虑基因与环境相互作用等动态特性的呼声，以推进我们对领导力生物学的更广泛理解。

女性在学术出版中的角色：管理科学领域33年来从作者到编辑的描述性趋势

传统上，领导力学者经常研究组织中的领导者快照。然而，学术出版提供了一个独特的、更受控制的环境来研究领导力，这对领导力学者和学术研究都有影响。因此，我们提供了一个描述性的概览，展示了33年来在11个顶级管理期刊中，女性在学术出版领导层级（即编辑、副编辑和编委会成员）和作者中的代表性。为了做到这一点，我们策划了一个档案数据集，跟踪了这些四个层级（即21,510名作者和4,173名领导者）中女性代表性随时间的变化（作者有51,360个数据条目，领导者有320,545个）。总体而言，女性代表性随时间增加，这可以通过简单的时间趋势效应来解释。在135名编辑中，只有32名是女性（即23.7%），女性副编辑的比例显示出特别剧烈的波动。除了从副编辑到编辑的步骤，我们没有观察到“漏斗管道”，以及在新编辑任命后以及不同期刊之间的显著波动。我们讨论了编辑和出版商对女性在学术出版和更广泛科学领域代表性的影响，以及对未来研究和政策的影响。

魅力是一种昂贵的信号

在现代对魅力的概念化中，一个关键假设是它是一种昂贵的信号。因此，对于智力水平较高的个体来说，产生这种信号应该更容易：它要求一个人具有创造力、以象征性的方式沟通、拥有所需的专业知识，并在价值观和行动上保持一致。目前，这一假设是否成立尚不清楚。我们利用来自激励性实验室实验（n = 1,998 普通人群）和两个实地环境（n = 134 公共服务领导者和 n = 41 美国总统）的数据，展示了个体的魅力信号得分与他们的智力得分强烈相关。智力的一个标准差变化与魅力信号的变化分别为7.89%（研究1）、11.01%（研究2），以及5.70%、6.80%和12.23%（研究3）。此外，研究1和2表明，无论是大五人格维度还是大六人格维度的得分，都与魅力信号无关。我们的结果为解释魅力信号为何是一种强大的激励工具的机制奠定了基础，因此具有重要的理论和政策意义。

追随者是否在意薪酬差距？对垂直薪酬差距对领导者效能影响的实验测试

在过去五十年中，领导职位人员与其他组织成员之间的薪酬差距显著增加。有证据表明，这种差距可能会削弱下属对组织及其领导者的认同和评价。然而，迄今为止，有限的证据表明这种差距会影响相关的下属行为，包括他们是否愿意遵循领导者的命令和为组织公共利益工作。为了解决这个问题，我们进行了两项预先注册的实验（研究1：N = 318；研究2：N = 327），这些实验检验了参与者在具有较大或较小领导者-工人薪酬差距的临时“组织”中的真实努力行为。我们改变了这种薪酬差距是外生决定的（研究1），还是由领导者内生选择的（研究2）。在两项研究中，大（相对于小）薪酬差距组织的工人不太可能认同他们的领导者和组织，并报告了较差的情感福祉。他们也不愿意，至少最初是这样，遵循领导者的命令。当薪酬差距的大小由领导者内生选择时，大（相对于小）差距组织的工人减少了对公共利益的贡献。我们讨论了这对组织领导力和绩效的影响。

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