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解析文章首发于唧唧堂网站www.jijitang.com
解析作者 | 唧唧堂经济管理研究小组：
PoYu Huang
；审校编辑 |
悠悠 糖糖
1. 印象偏置作为首席执行官收购信心低下的早期预警信号
长期以来，研究人员一直对了解首席执行官行为背后的动机感兴趣。一方面，首席执行官们因为有信心提高公司价值，可能会采取战略行动。或者，即使CEO们对这些行动的价值缺乏信心，也可能因为出于自身利益或社会压力，而采取行动。尽管研究表明，在收购公告发布后，CEO选择权的行使是CEO对收购的价值创造潜力信心不足的事后行为结果，但此前的研究并未发现股东在收购公告发布后可以寻找任何事前信号来评估收购CEO的信心。我们通过探索CEO信心低下的潜在预警信号来解决这一问题：印象偏置（Impression Offsetting）。我们的理论认为，公司在紧接着发布收购公告的几天内发布的其他不相关的积极公告所衡量的印象偏置，可能是CEO对收购的价值创造潜力信心不足的一个事前信号，同时与CEO由于低信心事后行为结果而行使期权有正向的相关性。在了491宗大型收购案为样本的检验中，其结果一致支持我们的假设理论。
参考文献：Daniel L. Gamache, Gerry McNamara, Scott D. Graffin, Jason Kiley, Jerayr Haleblian and Cynthia E. Devers, Impression Offsetting as an Early Warning Signal of Low CEO Confidence in Acquisitions, AMJ, MJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1307-1332, https://doi.org/10.5465/amj.2017.0158.
2. 从蒙塔格斯到卡布利特：
职业流动中竞争的系统本质分析
本文提出了一个系统的竞争理论，通过阐明竞争如何在分析层面和社会领域之间传播，解决了过去研究的一个关键局限。将竞争的视角从竞争做什么转移到它阻止做什么，我们将竞争概念化为一个关系约束系统，它超出了直接竞争对手的层次。利用意大利锡耶纳著名赛马“帕利奥迪锡耶纳”（Palio di Siena，1743-2011）中骑师流动性的定性和定量数据，我们记录了流动性网络职业流动中的相关差距－即使基于经济原因的预期也不会出现职业流动。分析表明，竞争不仅制约着竞争对手的行动，也制约着竞争对手的盟友和盟友的对手。随着时间的推移，这种影响变得更加强烈，这证明关系约束在发达市场中依然存在。我们的实地调查显示，竞争的约束能力是建立在对忠诚期望的一致性和对群体认同的坚持上的。观察到的关系差距不仅与竞争学术有关，而且与流动性和网络研究有关。
参考文献：Stoyan V. Sgourev and Elisa Operti , From Montagues to Capulets: Analyzing the Systemic Nature of Rivalry in Career Mobility, AMJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1333-1357, https://doi.org/10.5465/amj.2017.0662.
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3. 感情的最佳功能位置：
反应性情感冲突和动物权利组织的破坏性工作
我们研究了美国动物权利组织（AROs）在试图破坏被认为虐待动物的现代工厂化农业操作中的工业实践时所做的制度性工作的情绪方面。通过对ARO倡导者访谈的归纳、定性分析，以及从ARO网站收集的文本和可视化档案数据，我们认为情绪抑制在ARO的破坏性工作中起着至关重要的作用。我们发现，倡导者被激励去抑制他们的情绪，因为他们的反应性情绪表现和他们对机构工作的情感承诺之间的不相容性，或者我们称之为反应性-情感冲突。我们展示了潜在支持者对现状的投资以及管理机构工作的情感规范两个触发反应-情感冲突的因素，如何鼓励ARO倡导者在与观众面对面的互动中抑制自己的情绪，同时尝试通过视觉来激发情绪，作为他们的颠覆性工作策略。我们通过强调潜在支持者的特征、机构工作的性质和机构工作人员对自身情绪的管理之间的重要关系来促进他们的机构项目，从而为机构工作中情绪的战略使用文献做出贡献。我们同时在过程中，对情感是如何被战略部署成为创建、维护和破坏制度的有目的地性的工作概念中添加了必要的细微差别。
参考文献：Lee C. Jarvis, Elizabeth Goodrick and Bryant Ashley Hudson, Where the Heart Functions Best: Reactive–Affective Conflict and the Disruptive Work of Animal Rights Organizations, AMJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1358-1887, https://doi.org/10.5465/amj.2017.0342.
4. 战略人力资源管理的金发效应？
通过垂直和水平适配的双重对齐以优化高性能工作系统的效益
虽然战略人力资源管理中的纵向和横向适配是高绩效工作系统（HPWS）与组织绩效之间的联系的基础，但这两种适配方式如何影响组织绩效却鲜为人知。我们在解决这一缺点的同时，也提高了对每种拟合类型的认识。我们重点的将HPWS与组织的市场进入时机模式（战略的关键要素）相结合，提供了一个更细致的垂直适合性检测（通常是根据组织的广泛战略类型进行评估）。我们认为，在追求新产品开发的组织中，在快速跟随者进入时机、先动者进入时间和最后守株待兔者进入时间下，HPWS效应对组织绩效的影响最为积极。然后，我们假设，包含HPWS的补充人力资源实践，在能力、动机和时机三方面的内部一致性较高（或类似的强度）的组织中实施时，垂直匹配的好处被放大－在HPWS有效性预测上，反应出垂直和水平拟合的正交互作用。四波全国代表性面板数据的分析为我们的SHRM双对齐模型提供了有力的支持。
参考文献：Joo Hun Han, Saehee Kang, In-Sue Oh, Rebecca R. Kehoe and David P. Lepak, The Goldilocks Effect of Strategic Human Resource Management? Optimizing the Benefits of a High-Performance Work System Through the Dual Alignment of Vertical and Horizontal Fit, AMJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1388-1412, https://doi.org/10.5465/amj.2016.1187
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5. “共同”：组织对制度复杂性反应的情感与力量
在过去的二十年中，组织如何处理矛盾逻辑的理论难题已经被广泛研究。这一系列的研究集中在认知上，但却忽略了生活经验的逻辑及其构成的基础－情感和力量。在以色列一个犹太-巴勒斯坦组织的混合城市中，15个月的“团结”民族志的基础上，我们探讨了该组织如何通过激发普遍主义观念，成功地挑战社会主导的民族主义观念，以及随着民族主义的蔓延，该组织如何偶尔失败。我们的研究结果表明，情绪控制使组织能够处理矛盾的逻辑，并实现他们想要的群体，而未隐藏的情绪扰乱了当地的努力，并造成所想要的群体的逻辑的变化。此外，系统的力量调解不同经验的逻辑和改变其群体的前景：社会的不对称性迫使代表弱势群体，区分他们的逻辑经验，并限制可行的选择的情感爆发的情感工作变难。因此，我们的研究强调了逻辑、情感和权力的交叉，以及逻辑是如何被管理和不能被管理的。
参考文献：Linda Jakob Sadeh and Tammar B. Zilber, Bringing “Together”: Emotions and Power in Organizational Responses to Institutional Complexity, AMJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1413-1443, https://doi.org/10.5465/amj.2016.1200
6. 从断裂带视角构建现实：结构、公平和地位冲突对激活断裂带的影响——绩效的相关性
我们研究激活的团队断裂带如何通过团队成员诠释他们的社会现实，来表现非正式的感官结构。通过子组间的比较，激活的团队断裂带可能导致模糊或不合逻辑状态的感知。因此，激活的断裂带威胁着团队的公正气氛，从而导致冲突，损害团队绩效的状态。我们探讨了团队结构清晰在提供状态和结构的确定性或合法性的作用，及改善激活断裂带对团队公平气氛的负面影响。我们使用多源（三源）、多波交叉滞后设计（四波），对41个团队的271名员工和41名领导进行了测试。我们发现团队公平氛围-状态冲突因果链导致了激活断裂带与团队绩效之间的负相关。我们还发现团队结构的清晰性降低了激活断裂带对团队公平气氛的负面影响。结果突出了利用团队断裂带、社会认同方法和公平理论来理解不同团队如何解释影响其绩效的社会现实的价值。此外，我们的研究为管理者提供了实践指导，帮助他们建立清晰的结构，将激活的断裂带对公平感和团队绩效的有害影响降到最低。
参考文献：Mirko Antino, Ramon Rico and Sherry M. B. Thatcher, Structuring Reality Through the Faultlines Lens: The Effects of Structure, Fairness, and Status Conflict on the Activated Faultlines–Performance Relationship, AMJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1444-1470, https://doi.org/10.5465/amj.2017.0054
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7. 痛苦组织行为的动力学及其意义
这项研究通过成员定期暴露心理困扰操纵的矛盾要求，以同时延长和保护自我在与他人的工作，提供了一个社会建设过程中的理论生成检查。对一家儿童福利机构进行的定性研究发现，成员通过痛苦组织行为以避免有感知体验的心理困扰。痛苦组织行为包括，首先，限制成员体验工作带来不幸福感的时间、空间和动力的集体回避机制的使用；其次，使用人际回避模式，阻止可能发生这种经历的关系。痛苦组织行为的相互促进、累积效应，表现在对他人痛苦的冷静反应，能大大降低了成员对客户和同事的情绪可用性。冷静的反应与成员们通过进一步回避他人来应对，导致情绪隔离和情绪衰竭。这样的痛苦组织行为不是减轻了痛苦，而是放大了痛苦。当机构成员及时提供和接受同情创造条件时，放大过程暂时中止。这些发现有助于研究组织中的心理困境的社会背景、缓解这种困境以及组织过程的基础。
参考文献：William A. Kahn, Dynamics and Implications of Distress Organizing, AMJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1471-1497, https://doi.org/10.5465/amj.2016.0319
8. 概念者的偏差：员工驱动过程创新中身份引发的自我效能高估
把握概念的真正价值是企业创新成功的关键。然而，在预测自己创新理念的价值时，人们可能会犯系统性错误。我们在这篇文章中揭示了这类想法者的偏见，并研究了某些想法何时以及为什么特定的自我评价更容易受到偏见的影响。具体地说，我们认为，有偏见的想法评估取决于想法者在产生特定想法时可能从他们在公司的特定角色和社会身份中获得的自我效能。我们通过使用一个关于流程创新及其估值的公司数据集，来检验对这种情况下过度自信的理论预测。此外，通过一系列额外的访谈和四个基于情景的实验，我们对我们的预测机制进行了三角化验证，并排除了其他解释。与我们针对具体情况的、基于身份的描述一致，我们发现来自更高（相对于较低）组织级别的员工的想法，以及来自团队（相对于个人）中产生想法的员工的想法更容易产生概念者的偏差。在这样做时，我们的研究有助于解释在现实生活中的组织背景下盛行的概念者偏差，提醒当前代理人谨慎地确定高潜力的想法，并围绕过度自信和自我效能建立的理论提供新的见解。
参考文献：Christoph Fuchs, Fabian J. Sting, Maik Schlickel and Oliver Alexy, The Ideator’s Bias: How Identity-Induced Self-Efficacy Drives Overestimation in Employee-Driven Process Innovation, AMJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1498-1522, https://doi.org/10.5465/amj.2017.0438.
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9. 传奇的组成：历史、记忆与暂时性的组织认同建构
越来越多的关于组织如何参与其历史的研究表明，组织成员根据当前的关注重新审视历史，以激励或使未来的行动方案合法化。然而，关于组织历史对现在和未来产生影响的过程的研究仍然很少。为了揭示组织成员系统地接触历史的过程和实践，我们调查了四家企业博物馆中记忆材料的使用情况。我们的分析揭示了三种不同的参与模式，反映了组织认同的不同时间视角，涉及不同的跨时间解释过程，以及以不同方式的影响行动。我们的理论见解不仅对理解历史在组织中的运用，而且对研究组织认同和组织记忆具有重要意义。
参考文献：Davide Ravasi, Violina Rindova and Ileana Stigliani, The Stuff of Legend: History, Memory, and the Temporality of Organizational Identity Construction, AMJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1523-1555, https://doi.org/10.5465/amj.2016.0505.
10. 变革型领导者行为对自身的阴暗面：
资源节约视角
迄今为止，关于变革型领导的绝大多数理论和研究都集中在变革型领导行为如何影响追随者，而将这些行为描述为明确有益的。我们将重点从这一主要关注点转移到对变革型领导行为对自己的不利影响上。从资源节约理论出发，我们提出，虽然变革型领导行为对领导者和追随者都有收益，但这些行为也会给领导者自身带来损失。两项经验在领导及其追随者每周完成一次为期六周的抽样研究的结果显示，变革型领导行为与领导情绪衰竭和随后的领导离职倾向的增加有关，这些有害的后果不仅对追随者有利（研究1），也对领导者自身贡利（研究2）。此外，变革型领导行为与情绪衰竭增加的关联程度取决于追随者的属性，当变革型领导者的领导行为直接面向低责任感（研究1）和低能力（研究2）的追随者身上时，领导者的情绪衰竭程度会更高。总的来说，我们的工作为是什么原因和在什么条件下变革型领导行为的阴暗面提供了可能的答案。
参考文献：Szu-Han (Joanna) Lin, Brent A. Scott and Fadel K. Matta, The Dark Side of Transformational Leader Behaviors for Leaders Themselves: A Conservation of Resources Perspective, AMJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1556-1582, https://doi.org/10.5465/amj.2016.1255.
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11. 在合法性与效率之间：
企业捐赠的制度理论
本研究探讨企业捐赠背景下合法性管理的成本。具体来说，为了管理外部合法性，一个组织要花多少钱？我们将企业捐赠视为企业寻求外部合法性的一种手段，在对外部受众的评估得到的结论中，建议组织在合法性和效率问题之间的拉扯关系下，战略性地管理此类成本。我们通过发展企业捐赠的制度理论来检验这一论点，并利用2003-2011年韩国上市公司的企业捐赠行为来检验我们的假设。与我们关于外部受众在塑造合法性管理成本中的作用的主张相一致，我们表明，关于企业在企业捐赠上花费多少的战略决策，与企业受到正面或负面媒体关注的程度有关。此外，我们发现媒体评价与企业捐赠之间的关系随企业绩效的变化而变化，这表明其内部效率状况可能是决定其合法性管理成本的重要偶然因素。我们讨论这些发现对合法性管理过程的研究的影响，以及外部受众在这些过程中的作用。
参考文献：Young-Chul Jeong and Tai-Young Kim, Between Legitimacy and Efficiency: An Institutional Theory of Corporate Giving, AMJ, Volume 62, issue 5, 22 October 2019, pp1583-1608, https://doi.org/10.5465/amj.2016.0575.
12. 企业社会责任与不负责任的微观结构
本研究探讨社会认知对企业社会责任（CSR）与不负责任（CSI）的重要性。从社会心理学关于的铅板文献中，我们认为社会感知温暖和能力的两个基本维度有助于解释企业社会责任导致特定结果的潜在过程和条件。我们认为，从事企业社会责任的企业在温暖和能力方面都表现得更高；此外，对组织温暖和能力的不同看法可以调节企业社会责任奖励和企业社会责任惩罚。为了证明这一点，我们进行了三个实验。实验1将企业社会责任与温暖感和能力感联系起来，表明温暖感可以调节企业社会责任与重要结果之间的关系，如购买意愿和声誉。实验2增加了有关企业来源国的信息，揭示了企业社会责任奖励和企业社会责任惩罚取决于企业社会责任战略与国家存在观念（mis）的一致性相关。实验3使用行为范式复制了这些发现。我们发现，来自高温暖国家（美国、瑞典、葡萄牙）的公司，比来自低热情国家（德国、巴基斯坦）的公司获得的较低的CSR奖励和付出较高的CSI惩罚，但这种影响受到能力的调节。我们的微观-宏观研究推进了社会评价、企业社会责任战略和国际管理文献。
