2024年深化公立医院薪酬改革观察

背景

公立医院是我国事业单位的重要组成部分, 理顺行业间、行业内公立医院与其他医疗卫生机构间、各级各类公立医院间、公立医院内部不同岗位间的收入分配关系 ,有助于推进实现国家收入分配制度改革的总体目标,促进全体人民共同富裕目标的实现.

深化公立医院薪酬制度改革是实现公立医院 从逐利性转向公益性的关键改革点 ,是推动公立医院高质量发展的关键抓手.

公立医院薪酬制度与补偿机制、管理机制、筹资渠道、知识价值体现和社会承受能力等体制机制密切相关,对医院的运营模式及医务人员的医疗行为有显著的引导作用.

薪酬制度是医务人员行为的风向标,建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的医务人员薪酬制度,有助于充分调动医务人员积极性, 更好地保障医务人员权益、充分体现其劳务价值,吸引更多优秀人才投身到医疗卫生事业中 ,在全社会形成尊医重卫的良好风尚,促进卫生健康人才队伍可持续发展.

从经济视角来看,目前医保收费支付改革路径已经明确,未来医院总收入会与医保年度筹资成稳固比例关系,在此基础上, 公立医院人均工作量可以预估.

同时伴随着大量信息化建设,公立医院服务能力及绩效评价手段更为先进,大批量的数据可以进化出 更有价值的薪酬研究模型.【技术/病种/专科模型】

在不增加百姓负担的情况下,调整激励方向是下阶段重点目标, 服务能力评估&区域健康导向.

大白话: 每个人收入预期固定,薪酬具备改革条件.【没增量了,改成职业成长内卷】

进展

上海

上海市参考 国际水平、上海现行水平、国内其他主要城市水平和行业水平 四个主要因素,确定其权重系数分别 占40%、40%、10%、10% ,综合测算四个主要要素的相对水平(即参照地区医务人员工资水平与当地社会平均水平的倍数), 分别确定一级医院、二级医院、三级医院和公共卫生机构年人均目标薪酬水平.

根据绩效考核结果等其他因素,以不低于同类事业单位 目标薪酬水平的80%,不超过同类事业单位目标薪酬水平的120%为原则核定工资总额 .同时,明确将医院年度考评等次作为增加薪酬总量的依据,考评结果为优秀、良好、合格的医院可在核定的年度绩效工资总量的基础上,分别按 不超过15%、10%和5%的额度申请增加薪酬总量 ,该部分不作为核定下一年度绩效工资总量的基数.

福建三明

工资总额转变为 按基本年薪总额和绩效年薪总额核定.

基本年薪总额不再区分医院等级和岗位,按照各类人员人数(按实际工作的月份计算)、职称进行核定. 绩效年薪总额按照医疗服务收入的10%提取 ,并与书记(院长)、总会计师年度绩效考核结果挂钩.

措施:先后11次调整医疗服务价格,涉及项目10379个(含重复调整、扩充项目),其中调高(增加)8154个、调低(取消)2225个,共 转移增加医院医疗服务性收入78.64亿元 ,为实行工资总额核定下的全员岗位年薪制提供了财力保障,解决了公立医院薪酬制度改革“钱从哪里来”的问题.

四川

四川省明确了公立医院提取基金类别,包括医疗风险基金、事业基金(60%)、职工福利基金

(10%)、奖励基金(30%),其中 奖励基金(医院年终按业务收支结余待分配额的30%)主要用于医务人员考核奖励.

山东

山东省允许公立医院结合实际自主研究制订高层次人才认定方案,明确 省属公立医院按已正式聘用的人员总量5%以内认定高层次人才并单列绩效工资总量.

重庆

重庆市将引进人才、高层次或急需紧缺人才等的薪酬总量作为追加薪酬,追加薪酬总量一般按本单位当年薪酬总量的8%之内控制, 高端人才密集的医院可放宽至10%以内.

安徽

低年资医生的平均薪酬水平原则上应该达到医院医师平均薪酬水平的70%左右.

在各医院编制内人员绩效工资水平的基础上,给予 高层次人才绩效工资“30%～50%”的倾斜调整 ,进一步强化对高层次人员的薪酬激励.

广东广州

注重固定薪酬占比、医院内部、不同级别医院“三个结构”平衡, 市、区两级公立医院人员平均薪酬差距缩小至5%以内 ,并不断提高薪酬固定收入部分的占比.

港大深圳医院

员工固定薪酬占比约70%,同一职系、薪级的员工在不同科室的固定薪酬相同.

不同科室之间同岗同级人员的绩效工资差距普遍控制在1.8倍以内.

上海的薪酬总量决定模型与城市定位相关(深圳同理),不过与地区 公立医院结余水平 有关,且处于 虹吸全国 的趋势.

一般地区改成进程不同,部分地区仍然需要医院 自己挣结余发放绩效 ,部分地区考虑 财政专项投入给高层次人才 .【经济欠发达,财政补助有限】

患者就医选择(医院分布)及物价改革等影响地区医院经营状况,早就地区医务人员不同的收入政策调控.【广州医疗资源富裕/充分竞争,可调控差距】

大白话:收入还要争取,人才还要挖,等收费改革+财政补助+年薪改革.

难点

目前,各地 薪酬制度改革经费来源、 薪酬水平核定、薪酬结构调整等关键问题上破题不够、共识不统一.主要体 现在以下几个方面:

目前医院经营状况两极分化, 有结余的受上级部门薪酬总控,没结余的也发不了更多绩效.

价格改革深度影响医院可支配收入的获取,但是会 影响到社会层面【患者端】,较为慎重,改革较慢.

目前多数地区公立医院25年预算中 财政补助为下降趋势,经营较为困难.

在 价格调整不到位、医院无法获取足够的可支配收入时 ,不同科室间医疗收入支出不对等问题仍然会存在,公益性科室会一直存在,则会一直保底.

大白话: 薪酬改革需要更高层面介入,完善收入来源,收入结构改善则院部薪酬改善.