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非常有幸参加了8月10日《哈佛商业评论》中文版举办的2016人才经济论坛。这些年参加了不少论坛和会议，但我可以毫不夸张地说这是每年人力资源界最高规格的盛会。我绝对不会错过，更何况今年还有戴维•尤里奇老先生。
好在关于尤里奇先生的演讲内容回放，比我手快的都已经一字不拉地转载了
（小佛爷辛苦地快速整理了）
。于是我就没有了口述转播的压力，只管聊聊观后感。
没来现场的HR同行们肯定最关心的是，尤里奇先生今年有啥
新观点
没有？
那我简单回答一下这个问题，让一些心急的孩子先吃上热豆腐。
首先，尤里奇先生最核心的理论和观点还是一脉相承，并无明显的修订。关于HR胜任力、HR转型、以及前年他来中国提出的“HR Outside In”——由外向内联动。今年他讲的重点还是HR如何创造价值，接着上次HR Outside In（由外到内的HR）的话题。
他说，HR价值创造应紧扣客户的需求。HR的客户其实也是外部客户，而不是以往我们常说的内部客户。
企业的各个职能都应该围绕着外部客户的需求来展开运作，包括HR， 都是为了更有效服务外部客户，更有效为顾客创造价值。
这和德鲁克的核心理论有异曲同工之妙：企业唯一的目的就是创造顾客。是的他说，唯一。那么HR的工作不应该脱离这个目标。
其次，说到“HR Outside In（由外到内的HR）”, 他认为HR理解客户需求的能力其实是不够的，比如他送给太太礼物通常不怎么讨喜一样。
HR往往做着自己认为该做的事情，而不是做对方需要的事情。
所以，HR要倾听需求。倾听的时候要像一个社会学研究人员(anthropologist) 一样，去采集信息、去观察、去获取反馈，建立洞察(Insights)。
（听起来好难啊！但好的HR其实把这些工作已经渗透在点点滴滴的日常行为中。）
他说，HR的关注点不应该停留在“我做了什么”层面，而是“我做的事情有什么成果”。这句话听起来很朴实的话，是否让很多HR从业者汗颜？
（嗯，别担心，你不是一个人）
。
最后，与以往只用模型逼死人的风格不同的是，尤里奇老先生这次变得柔和起来。他不止一次用自己身边的例子讲故事，他给太太送礼物，在台上表演系扣子解扣子，讲他女儿的婚姻，等等。第一次觉得尤里奇先生很亲近，很有趣。他说他比以前更看重关系，而不只是角色。
同样，在研究组织和团队绩效时，他发现，对团队绩效影响更大的是团队合作，而不是个人业绩。因此作为HR应当在个人能力（发现和培养人才）和组织能力（促成团队合作）两个纬度上，两手都要抓，两手都要硬。这两者交集之处就是领导力（
好险，我好担心他漏了这点，
从来没有哪位大师讨论管理的时候敢漏了这个）
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但尤里奇先生这次敢嘲笑领导力。他说领导力不是培训出来的。领导力培训好像训练火鸡飞行一样，两天之内火鸡就学会了各种飞行姿势，然后训练结束，它们都走着回去了
（哈哈，关于这点，简直不能同意更多）
。
那么对团队绩效影响很大的一个因素其实是文化，而且尤里奇先生从未像今天这样强调文化的重要性。
文化的建立是把随机发生的事件变成一种规律，最后变成一个身份。
Culture is the ability to shift from an event to a pattern andultimately to an identity.
这话听起来甚难，尤里奇并没有在这上面继续展开。但尤里奇先生强调说，建立组织文化，促成团队合作，其中很重要的一点其实是赋能一线经理。因为他们影响的是组织的中坚力量。
（培训经理们，知道今年要重点引进什么课程了吧？）
以上三点，其实是我听到的，今年尤里奇先生讲的特别出彩的观点，也是贯穿他好多高大上模型的隐形线索。老先生一改他往常的模型派风格，变得更加柔和，开始直击人性。人的管理，虽说里面有满满的套路，但到最后拨开三层皮，看的还是人性那点事。
（嗯，说到这里，HR又信心满满不是吗？这是咱擅长的呀。）
虽然这次演讲老先生还是习惯性地砸了不少模型，“HR胜任力”，“领导力素质”，“如何再设计HR”，公平地讲，这些也还是很有用的，提醒我睡眠不好的日子可以再翻翻他的书。
期待下次尤里奇先生再来中国，只讲故事，不讲模型。
附一张可爱的尤里奇先生的照片，表演系扣子。
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