企业对于人才甄选，有些管理者或老板觉得团队中配置高学历的人，团队的效率会得到提升。
无论是应届生还是有经验的职场人士，都会被放在学历的天平上进行称重，这样反而给招聘管理造成层层阻力。
1、招聘低效
在职场中，招聘低效的现象并不罕见。譬如，小敏是一家初创企业的招聘专员，HRD离职了，她要帮老板筛选这个岗位的简历，老板的人选要求是统招985、211高校的人力资源专业，35岁以内。
她把广告发出去，收到不下三十份简历，却没一份合适。最气人的是，她觉得经验匹配的，可能年龄不匹配，或者学历不匹配。
这个岗位持续招了四个多月，却始终未能找到合适的人选。随着时间推移，部门的人陆续离开，剩下一个行政主管。
最后公司决定让每个部门的负责人手持招聘账号亲自下场招人。
并增加了猎头费和内部推荐的奖金来吸引人才。
中小型企业在人才市场上的雇主品牌效应往往不及大型企业，这使得吸引顶尖高校的优秀毕业生变得更加困难。
如果坚持要求名校的求职者，可能会导致招聘进程缓慢，错失商机，甚至增加招聘成本。
岗位的长期空缺不仅影响了工作流程的顺畅性和公司的运营效率，还可能对业绩产生负面影响。
比如，有些销售岗也坚持要本科学历，空缺一直填补不上，最终影响了营收目标的实现，管理者把责任都归咎于人力资源部招聘不力。
2、团队多样性缺失
在当今多元化的市场中，团队多样性的缺失可能成为企业发展的隐性障碍。
过度依赖学历作为人才选拔的标准，团队成员都来自双一流本科以上院校，做事风格和思考模式同质化，可能抑制来自不同文化和思维方式的创新性交流。
市场的多元化要求我们理解并满足不同客户的需求。
团队成员背景的单一化限制了我们视角的广度，难以与广泛的客户群体建立共鸣，影响我们的服务能力。
例如，一家美妆企业的客服岗位服务形形色色的客户，有知识份子，也有普通民众。
如果都招本科学历的人才，可能难以全面理解并适应不同客户群体的思考模式和需求。
如果客服岗能基于客户类型，把学历放宽到大专乃至经验丰富的中专，可以增强团队解决问题的能力和适应市场需求的灵活性。
正如苹果公司CEO蒂姆·库克（Tim Cook）所说：“我们相信，多样性带来广泛的视角和经验，这对推动创新至关重要。”
