老板嘴都说干了，员工还是不干活

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老板的困境

相信看到题目，很多老板都心生感慨，自己现在是不是在给员工打工。

各个正在创业中的老板，公司处在扩张期，每天忙到飞起，经常是忙到凌晨1，2点，第二天早上爬起来还得接着开会，周末也是连轴转，没啥时间陪伴家人。

可是提到员工，就一言难尽了。

有些员工严格遵守8小时工作制，基本到点就下班，也不关心工作是否做完。

有些员工好一点，看上去在加班，但走近一看，基本都在打游戏。

剩下大部分的员工，每天都在混日子，上去说两句，就赶紧动一动，自己转身一走，该刷抖音刷抖音，该玩王者荣耀玩王者荣耀。

公司开会经常出现的场面是，老板在上面一个人说的激情澎湃，下面的人听得只想打瞌睡。

每天公司运营中，同样的问题，老板可能都说过无数回了，员工还是接着犯错。

有些时候老板觉得，真的可能是员工自身的原因，最后开除了事。但重新招来一个，用不了多久，发现又是这样。

这时候老板就该反思自身的问题了。

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好员工是培养出来的

作为老板，先要摒弃一个根深蒂固的想法，就是每当发现员工能力不行，干劲不足的时候，千万别简单的想，只要把这个员工开除，然后加钱招一个牛逼的就行。

其实大家可以看看著名公司的发展史，公司后来的骨干，大部分都是从早期一点点培养出来的。

比如阿里巴巴的彭蕾，华为的余承东，这都是效力十年以上的老将。

指望靠钱就能找到一个，价值观非常认同，能力又非常强，最后对公司还死心塌地的员工，简直比中彩票的概率还低。

公司有没有非常强力的培养文化，能不能把小兵训练成中层，把中层训练成大将，才是后期公司能不能快速推进的根本性力量。

如果公司长期都没有强力的员工出现，老板首先要考虑的是，自己培养员工的方法是不是有问题。

我在给客户培训的过程中，就发现很多老板在培训下属的时候，有两种常见的错误。

1，只宣布任务，不讲方法。

这种老板占比不是很高，但产生的结果却很恶劣。因为往往可能是花了很多钱，还没啥效果。

比如，我有个学员就是这种，他看视频号比较火，就赶紧招了一个视频号主编，准备大干一场。

开会的时候，他也不讨论，直接下达任务，比如这个月涨XX粉，每条点赞XX数。剩下的什么都不讨论。

我问他为啥不讲讲自己的感想，他的回答是，我掏钱招这个人来，就是干这的，反正我也不懂，就由着他折腾，我只要结果就行。

可惜这种情况下，大概率是不可能有结果的。

自己不懂，不是当甩手掌柜的理由。

公司的方向必然是老板把控，所以哪怕自己不懂，也得提出自己的想法和意见，跟对方商量，探讨发展的可能。

我说了半天，他还是听不进去，最后我说了一句：要是他能分分钟拍出爆款，那他干嘛还给你打工啊，自己当老板不好么。这才说服了他。

2，只讲How，不讲Why。

等级比较高的老板，一般会犯这种问题。就是培训员工的时候，经常聚焦某个问题，详细的阐述自己的解决思路，但是不说为什么要这么做。

这实际上是把员工当成工具人了。

这种培训员工的方式，平时看不出什么问题，但时间一长，老板就会发现整个公司都非常懈怠，员工各个都在磨洋工。

开会动员几次，团建几次，还是没啥效果。

因为这是意愿层面出了问题。

类似的问题，当初国民党培训士兵的时候，也遇到过。

跟很多人了解的不一样，当年的解放军士兵的军事素质，是远远不及国民党军队的。

因为那时候的解放军比较穷，别说飞机坦克，就是冲锋枪重型火炮都很少，士兵训练主要以刺杀为主。

一直到淮海战争了，很多解放军炮兵，都不会标注射击诸元，而是把炮口拉平，一直推到地堡口，近距离轰炸。这种使用方法效果差，危险大。

但解放军士兵的政治训练非常多，开忆苦思甜会，或者优秀士兵表彰大会。人人都知道为何而战，打起仗来经常奋不顾身。

国民党士兵则正好相反，各种军事细节训练的比较到位，无论是冲锋枪还是火炮，都使用娴熟。

不过他们的政治训练就非常糟糕，信奉的都是当兵吃粮。

上层军官经常打骂体罚战士，克扣兵饷。所以等两军交战的时候，国军经常是一触即溃，士兵成排成连的投诚。

一旦到了解放军这边，这些俘虏兵上过思想政治课后，被迅速补充到各连排，爆发出惊人的战斗力，解放战争后期，很多战斗英雄，追根溯源发现都是“解放牌”战士。

这就是多讲How，和多讲Why的区别。

作为一个普通士兵，其实没有多少战略战术要学习，基本能把枪打好，就算是很优秀的了。关键是他们的思想，愿不愿意打仗，有没有主观能动性。

对于大部分员工，也是这种道理，How对应的是执行细节，Why才对应工作意愿。

不先解决意愿问题，只解决操作问题，你这是给竞争对手培养人才。

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不同员工的不同培养策略

面对不同的等级员工，应该采用的培训原则是不同的。

1，面对底层员工，培训的核心原则是多描述愿景。

对于刚入职的底层员工，公司也不指望他们能有什么惊人的产出，能把日常工作做好就行。

这时候对他们来说，各种基础工作技巧，是必须的，但却不应该是培训的重点。

因为这些内容太过于细碎，培养起来时间成本太高。

针对他们，应该多讲发展愿景，激发他们的自驱力，然后通过日常工作提升他们的水平。

毕竟刚毕业的年轻人，还是比较有奋斗精神的，过上几年变成老兵油子，就很难教了。

2，面对中层员工，培训的核心原则是多给机会。

中层员工基本上都是有安身立命本事的员工。