来 源 | 管理的常识（ID：Guanlidechangshi）
作 者丨王 成
推 荐丨睡前君
你好，这里是睡前君。
为什么员工工作起来没有热情，做事没有主动性，遇到问题会相互推诿？
原因无非两种，
一种是选人选错了
，还有一种情况更普遍，就是
管理中出现了只分责、而不肯分钱、分权的问题
。
因为员工是企业与客户交互的桥头堡，员工不满意，很难做出让客户满意的服务。
把钱分到位，让员工满意，是一把手们最应该做好的工作。
打着狼性管理大旗
却让员工吃草？
在人才战略研讨会上，我经常问CEO：
在你的企业里，20%的人能不能拿到80%的薪酬？
人才和贡献的规律符合“二八定律”，既然20%的人才创造了80%的价值，那20%的人才就能够拿走80%的薪酬。
很多企业是做不到的，但是华为能够做到，给火车头加满油，让火车头拼命拉车，带动整个列车跑得更快。
华为的人均薪酬水平高达11万美元，居于世界前列。
同时，华为总薪酬占销售收入的比例维持在18%以下，其中刚性的工资薪酬占比为10%～12%;
弹性的奖励激励占比为6%～8%，这些数字使华为在整个行业中具有成本竞争力。
事业机会是吸引人才的第一要素，薪酬待遇是吸引人才的必要条件。
华为等公司实行末位淘汰的狼性管理，同时让优秀人才大块吃肉。
有些公司，打着狼性管理的大旗，却仅给优秀员工吃少量的草。
韦尔奇讲道：
“
很多组织效仿我们把员工分成了ABC。重要的不是把员工分成ABC，重要的
是分类之后应该做什么。
”
人才激励
5美元的伟大意义
一些CEO经常问我，高薪酬会大幅提高公司成本，使公司失去成本竞争优势，该如何解决整个矛盾？
我一般都不直接给出答案，而是讲一个福特汽车创始人“5美元”的故事。
20世纪，福特汽车创始人做出了惊世之举：
将日工资上调一倍，工人每天可以赚到5美元。
5美元让福特可以选择全美最优秀的员工，再加上创新的生产流水线，使福特大幅提高了生产效率并大幅降低了成本;
将T型车的售价从最初的850美元降低到240美元。
5年后，福特的公司将美国汽车市场的半壁江山据为己有。
很多CEO也会质疑我：
早期的福特公司恰逢汽车行业的高速成长期，有天时有地利；
华为处于高科技行业，毛利率非常高，当然可以采取这样的人才战略。
那我们就看看既不属于高科技行业也不处在高速成长期的超市行业吧。
以生鲜品类为主定位的永辉超市，启动了以门店为单位的“合伙人制”；
从员工到店长全员参与，在行业内创造了高周转、低损耗的绝对竞争优势。
永辉超市的年人均薪酬从2011年的2.8万元提升到2018年的6.7万元；
年人均创收从44.4万元提升到了76.6万元，这两组数据都居于行业领先水平。
河南胖东来超市和四川的海底捞火锅亦是如此，它们和华为、腾讯、早期的福特采取的是一样的人才战略。
曾经有一位企业创始人向我进一步请教：我的企业现在出现了亏损，还能这样做吗？
这种局面的确非常富有挑战，在此我仅引用福特的话来回答。
福特曾对他的供应商说：
“
你要给员工提高工资，不是因为你亏损而无法这么做，正是因为你亏损所以才要这么做！
”
高薪酬一方面能吸引来行业内的优秀人才，他们在高薪酬的激励下创造高绩效；
另一方面也提高了员工的违约成本，使其自驱力更强，因为一旦失去这份工作就损失巨大。
总之一句话：
优秀的员工是便宜的，平庸的员工是昂贵的！
以奋斗者为本
让人才分享经营成果
永辉超市董事长张轩松在巡店调研时发现：
超市里面的一线员工每个月只有2000多元收入，刚刚解决温饱问题，没有什么干劲，；
客几乎很难看到他们的笑容，一线员工的流动率非常高。
对于生鲜超市而言，一线员工可是关键人才！
如果一线员工的工作状态是“当一天和尚敲一天钟”，那他们码放果蔬的时候就会随意乱丢，不会轻拿轻放。
受过撞击的果蔬很快就会变黑，无法吸引消费者购买。
