为何HR三支柱总是立不起来？（果断收藏）

高绩效HR · 公众号 · · 2024-07-04 08:15

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了解

作者：崔晓燕 Edith

一、不要纠结概念，抓住核心理念

很多中国企业的人力资源三支柱在推行过程中步履艰难、阻力重重，以至于有人开始怀疑三支柱模型。我想说， 没有任何管理模型可以“一招鲜”解决现实世界复杂的管理问题 ，三支柱也不例外。

三支柱要想从“形似”到“神在”，必须关注并做好如下三点。

1. 认知

认知是一切改变的起点，三支柱也一样！

在认知方面，我们不仅要理解三支柱模型诞生的历史背景、理论模型以及三支柱各自的定位与职责，更要 深刻理解和剖析企业为什么要推行三支柱，想解决什么问题，达成什么效果，以及三支柱和业务，以及内部要如何有效协同。

在认知方面，大家在实践中最容易忽视的就是“让业务参与到企业人力资源三支柱的设计和转型过程中来”。既然人力资源三支柱转型的本质是人力资源管理从“职能型”到“业务型”的转型，那就不仅仅是企业人力资源组织结构的升级，更是企业管控模式上的创新，不是HR的独角戏。所以，首先要和经营层深入探讨企业的业务战略并基于此进行人力资源战略规划，要和业务探讨今天和未来的业务需要怎样的HR角色和什么样的HR队伍。

在做人力资源三支柱规划时，不能只聚焦在“价值与定位”和“架构与职责”上，还要回答并处理好三个关系，全面做好六个方面的设计。因为，人才和能力通常会成为转型的卡点，分工和流程不清晰会成为转型的障碍，没有系统与科技就无法突破创新，不提前识别风险并思考策略非常容易掉进火坑。

不仅需要组织有“认知”，也需要团队“认知”的提升与共识，包括：

从过去关注“做什么、怎么做”的职能导向，到关注“为谁、创造怎样的价值”的业务导向；
从过去强调“苦劳”的过程导向，到关注“功劳”的结果导向；
从被动响应业务需求，到主动预测并提供前瞻性的人力资源解决方案（停止抱怨业务都不知道要什么，如果他知道就不需要我们了）；
从“通过选、用、预、留，维持企业秩序”到通过创新手段提升人力资源管理和企业战略的一致性及和多元业务的融合性；
放下权利，躬身入局，从人力资源的专业视角服务好企业战略，多元业务及各类人才和各级员工，甚至做好管理者的教练。

同时，要从内心深处理解三支柱是为解决复杂业务问题而生，是为了将复杂的业务场景在HR内部消化。所以，没有泾渭分明，只有反求诸己、躬身入局、不断磨合！

2. 能力

其实，大多数企业人力资源三支柱进入深水区后遇到的主要问题就是“能力”的不足。

COE因为能力不足，无法通过战略项目或解决方案直接赋能业务，也不会通过政策、制度、方法论和工具的研发间接赋能业务，只会“围追堵截”“抓典型”；
HRBP因为能力不足或影响力不够，无法融入业务团队，无法有效开展工作，不能敏捷聚合资源解决业务问题，只能盯着自己曾经擅长的人力资源运营不放，对HRSSC指指点点；
而HRSSC由于没有建立与时俱进的角色认知和跨界能力，只停留在人事行政事务的交付上，没有充分发挥共享服务的真正价值。

所以， 与其质疑三支柱模型，怀疑其他团队的初心或能力，不如夯实自己和团队的核心能力，把焦点放回自己的“控制圈”里。

那么，对于不同的角色，我们需要构建哪些能力？以下是崔老师的总结，供参考：

但由于每家企业当前所处的状况不同，人力资源三支柱的定位、分工不同，各角色的管理抓手也不同，哪些是当下各角色最核心、最重要的能力，还需要各位自己去识别和判断。

但请记得，我们不需要面面俱到，但每个人、每个团队都需要有自己职场生产的“三板斧”（即：将几种核心能力发挥到极致）。

3. 协同

三支柱虽然解决了六大模块之间的割裂和协同的问题，但带来了更为日常的六大模块内部的协同问题，再加上面向业务复杂、综合的诊断和人力资源管理解决方案，让三支柱的协同问题显得更为重要且紧迫。

三支柱的协同始于清晰的分工， 但很遗憾地看到在实践中很多企业只停留在模糊的角色定位上，连“三支柱全景图”都没有，更别提和业务协同的RACI了。没有清晰的分工，就得靠小伙伴根据模糊的角色定位自己裁量，推诿、扯皮和内耗自然会存在。但如果管理团队不闻不问，长此以往，会严重影响人力资源团队内部的氛围和士气。

另外， 顺畅的协同一定建立在“流程重塑”上。 因为，说到底任何组织创造价值最终靠的是“流程”，而不是组织架构。但现实中，又有多少企业从六大模块到三支柱转型后，会重塑自己的人力资源管理和运营流程呢？

追根溯源回到认知，就是因为没有回答好“三支柱与六大模块的关系”（三支柱全景图），“组织、业务和人力资源管理的关系”（角色定位和RACI）以及三支柱之间的协同关系（机制和流程），忽略了“人才和能力”以及“分工与流程”这两大关键要素。所以形似神不似、所以步履蹒跚、所以士气低落......

既然这么复杂，三支柱还要不要做呢？答案是--“是”，如果你的企业已经度过了生存期，如果企业的人力资源管理体系已经相对完善和健全，那么必须做！除非你甘于后勤保障的从属地位，坐等被外包和技术替代......

做的时候要记得： “管理模型” 只能给出“框架和方向” ，没有正确答案、只有最佳实践！ 不要纠结概念，抓住核心理念，不断探索、磨合、固化、优化！ 三支柱的核心是：对接战略、贴近业务、快速响应！！

二、成功后的样子

最后，让我们一起期待一个“形似神在”的高价值、高影响力的人力资源管理部门的样子吧~

高层对HR的角色高度认可和支持，HR被委以重任；

为何HR三支柱总是立不起来？（果断收藏）

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