题图：华为技术有限公司主要创始人
总裁 任正非先生
「如果员工感恩华为，他相信华为是做错了，那一定是我(华为)给他多了」。如果他不感恩，他跟公司应该是什么关系？应该是责任的关系，不是感恩的关系。
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我们身边不乏张口闭口要员工懂得感恩，说得慷慨激昂的老板；也从不缺少每逢团建必唱《感恩的心》、还配合着哑语的活动组织者。
然而，即使这样大张旗鼓声嘶力竭的宣贯「感恩」，员工就忠诚了？就积极了？业绩就来了？
强调感恩，才是企业管理的最大失败。
1
明明可以靠制度 却非要跟员工谈人情
说了你可能不信，但凡强调感恩的公司，制度都形同虚设。因为从自上而下都在讲人情。
感恩是什么？说到底是人的情感。
公司强调员工感恩，让员工付出感情，反过来员工也一定要求公司人性化。而员工口中的人性化，就永远跟利益相关：
别谈什么考勤制度，迟到了一两分钟就扣工资，要人性化！
别谈什么绩效制度，这不是我一个人的责任，要人性化！
别谈什么着装制度，今天这么热，要人性化！
……
当制度遇到人情，制度是没法做了。制度说到底是为了执行的，如果遇到重重「人情」的阻碍，制度就形容虚设。今天跟A人情化一点，明天就会有B，人情永远没有标准，只有道德上的「绑架」和利益上的纠纷。
明明可以按照制度管理的公司，因为强调感恩，制度就变成了一个摆设。
李达康与高育良，一个制度办事一个人情办事
2
明明应该吸引人才 却偏偏致力于留下庸才
我们身边不乏天天说感恩公司的人，但这些我们仔细观察一下，绝大多数都属于这几类：
能力不足，无法找到更好的平台；
能力不足，无法匹配更高的待遇；
无关能力，他们只是说说客套话、拍拍马屁而已……
毫无悬念，那些爱感恩的人，大多都是庸才。正如任正非所言，如果员工感恩，那一定是公司给的钱多了，员工值不了这个价。
真正优秀的人，即使对公司忠诚，也是出于契约精神，或者喜欢公司文化。
他们从来不会把感恩挂在嘴上，对于他们而言，在哪里都是机会，无论是想要更高的待遇还是更大的发展平台。他们无需感恩，因为他对企业的作用，远远大于企业对给他的报酬。
强调感恩的企业，往往都是在本末倒置。
给不了人才应有的待遇，却企图用虚无缥缈的道德「绑架」员工。殊不知，企业花尽心思留下来的，都是些庸才，而那些受不了而离开的，大多都是真正的骨干。
3
放弃感恩心态 彼此致谢是最好的状态
员工和企业，是一种契约关系。员工付出劳动，企业给予报酬，可能存在不对等，但属于价值交换。
这就像饭店吃饭一样简单：员工支付劳动（餐费），企业回报薪酬福利（饭菜），可能劳动与报酬不对等（支付的餐费多于饭菜的价值），但彼此并不需要有所亏欠。
所以吃完饭，礼貌的人会给餐厅服务表示感谢，参订欢迎你下次再来，但肯定不需要感恩。
企业管理不是行善，给有价值的人应有的待遇，激发他们工作的积极性，持续发挥价值。
比如华为，华为奋斗者协议下，员工放弃年休假放弃加班工资，每周都有强制加班，但即使这样华为员工这样辛苦，华为仍然备受推崇。
原因自然因为华为的待遇——8万员工里，上千人年入500万人，上万人年薪百万，业绩差的员工年终奖一般也都在15个月以上。
所以我们明知华为工作累，却仍然心存向往，员工不是怕工作苦，只是怕工作苦还钱少罢了。
华为「芭蕾脚」，痛并快乐着。
公司和员工最好的关系也跟华为一样，公司感谢员工创造的价值，员工感谢公司给予了相对公平并显得优越的报酬。没有人对公司感激涕零，也没有人叫嚣着公司不公。
趁早放弃感恩文化的宣贯，因为它根本无法留住优秀员工，将工作重点转移到更加能激发员工动力的事情上来：
多一点价值肯定——给足钱；
少一点形式主义——留住人心。
对于组织管理来讲，我们在很多时候比较关心绩效目标，推动内部成长，可是我们今天遇到的挑战，反而转向了另外一个更重要的话题：如何面对不确定性。
我们讲创新和可持续，其实都有一个最根本的要求，要求企业每一个成员的创造力得以保护，能够真正的维持，这才是真正的解决之道。从这个意义上来讲，我们可能就需要懂得另外一件更重要的事情——组织本身的绩效。
从外部环境的角度来讲，它有很多新的特征，我们从各个层面上去看，其实都可以找到新特征对组织影响的部分。我们会关注五个领域根本性的变化：
第一个领域是技术，特别是互联网技术；
第二是所看到的不确定性；
第三是渠道的革命带来根本性的变化；
第四是跨界融合；
第五，因为技术使得万物互联。
这的确是一个英雄辈出的时代，这是从未有过的时代，这是更是集合智慧的时代，如果我们没有办法让组织具有智慧，我们最优秀的人不能在一个组织平台上，相信我们没有办法创造更多、更大的智慧出来。
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