曾为《新京报》、《南方人物周刊》、《北京青年报》等多家主流媒体撰稿，主持选编2012年、2013年的中国科普作品年选。关注生物、医学、环境领域的最新进展，希望用科学传播改变认知，拓展智识。
心理学家丹•艾瑞里（Dan Ariely）讲过一个故事。
有一回，他应以色列的一家Intel工厂之邀去做个实验，看看怎样的激励最能增加工人们的工作效率。
那家工厂的制度是做四休四，制造芯片的工人们先连上4天班，每天工作12小时，然后再连着休息4天。在休息了4天之后，什么才能让人迅速恢复工作状态呢？管理者觉得，当然是现金啦。于是工厂惯例在四天班里的第一天，给工人们提供一次现金激励——假如这天能达到预期生产目标，每人就能拿到大概25美元的额外奖金。
钱的诱惑是最大的吗？
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艾瑞里要研究这笔额外奖金是否真起到了作用，顺便再多测试两种其他激励方式。156个工人们被随机分入四组：第一组现金激励组，保留了此前的现金激励方式。第二组为披萨激励组，艾瑞里想让工厂给这天达到目标的工人家里送上一份味美料足的全家份披萨，价值跟现金相仿，但能让工人当晚就享受到美味与家人的夸赞——不过，工厂考虑再三，改成了送一份可随时兑现的披萨代金券。第三组为语言赞扬组，直属上司给达到目标的工人发条短信“亲爱的XX，感谢你昨天的勤勉和工作成果，我非常认可！”第四组则是对照组，没有现金，没有披萨，没有短信，什么也没有。
先别急着往下看，拿张纸写一下你猜测的结果，效率最高、其次、再次、和最末的分别是哪组？
压榨（误）效果最好的是哪一个呢？
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结果，在有奖励发放的第一天，披萨组提升效率6.7%，位居第一。语言组提升6.6%，只稍逊于披萨组，可谓惠而不费。现金组提升4.9%居第三。对照组则没有提升，排在最后。
问题出在接下来的三天。
从第二天开始，现金组的表现就断崖式急跌，足足比对照组差了13.2%，可能是出于“唉今天反正没有奖金可拿”的心理。第三四天工作状态略有回升，但也还是不如对照组。整个周期下来，平均工作效率下降了6.5%。
披萨组的表现有点类似现金组，二三天跌到远逊于对照组，第四天略回升。整个周期的平均工作效率下降了2.1%。
相较来说，总体表现最好的反而是语言表扬组，在第二三天里表现持续优于对照组，只是到第四天时表现下跌。不过总体而言，语言表扬组还是效率最高，其次是没有收到任何激励的对照组，第三名是披萨组，最差的竟然是一开始就给钱的现金激励组。
即使是金钱作主的雇佣关系，我们还是非常在乎“求摸头”、“求表扬”这样的奖励
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为什么最符合直觉的“给钱”竟然不起效？其实不是不管用，而是仅仅在“发钱那时管用”。艾瑞里猜测，发钱强化了“工作就是为钱”的信念，于是只要一跟钱脱钩，效率就会直线下降，除非严格监管，将每点工作都记录在案，发的奖金再跟绩效严格挂钩。否则长久下来，必然是日常懒洋洋，偶尔打鸡血。管理者钱发多了，获益倒是少了。
语言表扬之所以没起反作用，可能缘于这些称赞并未强调“你出钱，我卖力”，而是表达了来自上司的认可和感激，这些都是暗示着长久互惠合作的社交线索。在这种氛围下，人们更可能长久高效。
披萨代金券则介于现金和表扬之间，既体现市场价值，又带点人情味。艾瑞里猜测，如果在给披萨券时强调现金价值，结果会更接近现金组；如果换成直属上司亲自送美味披萨上门，会更接近语言表扬组。
披萨的效果居然不是最好？吃货精神没有贯彻到底嘛……
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总之，激励这件事，其实远比“回报越大，动力越大”来得更复杂。艾瑞里在其他研究里还发现，工作的“意义”非常重要。人们需要自己的工作成果得到认可——哪怕只是极其短暂，哪怕只是别人看一眼，点个头，说一声“啊哈”，人们都会大受鼓励。而要摧毁一个人的动力也非常简单，只要当面将他的工作成果毁掉即可——比如拆掉他们辛苦装配的乐高玩具，或者用碎纸机碎掉他们完成的字母配对测试。另外，漠视与粉碎的破坏力几乎相当。想让一个人干劲全无吗？看也不看他一眼，让他觉得自己的工作无人在意即可。
艾瑞里在Intel的研究还有个尾声：
发现发奖金不能真正提升工作效率后，Intel的高管表示非常满意。艾瑞里自己也很满意——毕竟一般研究都是实验室里的模拟，难得能在现实工作环境里测试各种假说。于是艾瑞里就提出，不如我们再接再厉往下做，看看这个结论在高管里是不是也适用？高管们立刻说，谢谢不用了，实验就做到这里吧我们再联络。
作者：游识猷
排版：红色皇后
题图来源：pinterest
本文首发自 南方人物周刊
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