来源：HR职场圈（ID：hr_138job）
如何对应聘者作出客观评价，从中甄选出最适合企业的员工，是HR面临的一个重大问题。
而通过对心理学的正确运用，就可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，从而使得整个招聘工作事半功倍。
在招聘的各个环节中，HR应当如何巧用心理学呢？
一个职位的产生，一般有以下几方面的原因：
组织机构的发展，工作任务增加需要增加新的职位；
上一任得到了提升，产生了新职位；
上一任由于不能胜任工作，被调离岗位，等等。
这一过程，要考虑招聘方，主要是用人部门的心理因素。
例如，一个用人部门的负责人可能会因为空缺职位的前一任的表现，得出一些主观的结论，从而在心目中排斥与前一任的他或她具有某种相似特征的人。
比如，一个运营总监因为一名女性下属因为结婚怀孕而仓促辞职，心中感到很不满，为了避免类似的情况再次发生，他向人力资源部提出一定不要招一名近婚龄或已婚未育的年轻女性。
作为人力资源管理人员，遇到这种情况需要与用人部门主管详细沟通，分析上一任不能胜任的真正因素，尽可以地确立客观的评价。
要使用人部门主管意识到，不能因为一件令人不快的事发生，就得出所有年轻女性都有可能轻易辞职影响部门绩效的结论。可以列举组织内其他背景相同，但是工作绩效依然很好的员工实例，打消用人部门主管的顾虑。
发布招聘职位的时候，需考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写得条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。
对于工作的描述一定要写得尽可能详细，特别涉及到技术方面的要求，要准确，因为随着工作分工的精细化，学历高的应聘者，对于是否能在工作中运用和发展专业技术能力是非常重视的。
要设计专业的招聘流程设计和招聘计划，完整地让应聘者知道他现在处于招聘进程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。频繁地改变流程和计划会让人产生不信任感和不安。
目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术。
最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、卡特尔 16PF 等人格测验，能对应聘者有个大概的评估。
在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职位的匹配度。除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法作为辅助，比如用投射技术。
心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征(如个性、好恶、欲望、观念、情绪等)归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己;自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色……
心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，自己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。
应试者的心理与心理偏差可以归纳为以下几个方面：
(1)期望过高
有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围环境，常常对自己期望过高。在面试过程中，这类应试者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、舍我其谁的态势。
他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。
(2)趋同心理
指应试者一味迎合、顺从主考官的倾向。具体表现为对考官言听计从，甚至言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质，如缺乏自信、盲从模仿、无主见等。
(3)表现心理
指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应试者可能主动与考官握手，回答问题时可能抢每件事，自我表白，言语过多等。应试者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应试者多属外向型性格。
(4)掩饰心理
指应试者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所问;表现在言行举止上，神色不安，抓耳挠腮，避开主考官视线等。此类应试者或者虚荣心较强，或者有明显的缺陷和弱点。
(5)完善心理
绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不到他为自己所定的任何一个目标；绝对的完美主义者亦意味着不知轻重、不分主次，在每一个细节上做着过分的不必要的停留。
面试中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处，然而，却忽略了面试的根本目的———全面而准确地展现自己的优点。
(6)恐惧心理
面试恐惧心理的表现形式有：
第一，陌生恐惧。一见陌生人便脸红、紧张、说不出话，感到浑身不自在，这便是陌生恐惧。
第二，群体恐惧。对方是一群人，而你是单独一人，自然而然就产生一种群体恐惧。
第三，高位恐惧。当去某单位应聘时，面试的主持人如果是高级领导干部，则往往会被他们的赫赫名声吓倒，一见面就会莫名其妙地紧张和不安，这就是高位恐惧。
(7)自卑心理
自卑感较强的人往往多愁善感、自惭形秽，觉得自己一无是处，各方面都不如别人。为了不使自己的自尊心受到伤害，往往实行自我封闭，不愿同别人进行较多的接触和交往。自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。
在这种情况下，应试者的起初水平是无法发挥出来的。女性在重大面试场合获得的成绩往往低于她们的实际水平，低于她们在平时学习中所取得的成绩。
(8)迎合心理
迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法，把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味企求得到别人的好感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。
这种人在面试非常希望博得考官的好评。事实上在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减损他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。
面试官在面试时不可避免地会受到主观的心理效应的影响。心理学家奥里·欧文斯认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。而且大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。”
因此，专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：
(1)归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。
(2)异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。
(3)首因效应：面试宫对候选人的第一印象作用很大。
(4)晕轮效应：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。
(5)对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。
(6)序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。
(7)中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。
(8)惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已”被拒之门外。
入职培训能够帮助员工在第一天培养起作为团队成员的感觉，帮助员工从心理上“准备好”，通过对公司整体的了解，尤其是对规章制度、公司文化、健康与安全的方针和做法、工作环境等的熟悉，员工才能够建立起投入到新角色的信心，尽快适应环境。
入职培训还能为将来员工信息入库、个人职业规划设计提供基础的材料。入职培训是也人力资源管理中非常重要的一节。专业技能的缺乏以及合格劳动力的短缺使得员工的保留问题成为人力资源管理的当务之急。
有研究显示，新员工入职后的前三个月是员工离职最多发的时期。根据心理学上的“首因效应”，人们对事物的第一印象作用最强，持续时间也最长。员工对公司的第一印象能极大地影响其今后的工作，甚至定下以后的工作基调。
通常员工在第一天会很积极，希望给大家留下好印象，从公司角度来说也希望如此。所以入职培训作为一个增进双方进一步理解的机会，其重要性毋庸置疑。很多大的公司都有专门的入职培训流程，甚至有专门针对入职培训者的培训。
那么，什么是成功的有效的入职培训呢?
1、让员工感受到欢迎及关怀;
2、与员工确认用工的种种条款，建立起切合实际的期望值(避免以后不必要的麻烦和误解);
3、让员工理解公司的道德行为准则;
4、完成公司的法定告知义务(如《劳动合同法》里的要求所告知事项);
5、培养员工的企业文化适应性;
6、建立起员工的信心，让其相信加入公司是正确的选择;
7、提供一些公司的背景信息。
成功的入职培训开始于公司正式雇用员工的第一天，一直到员工真正融入到组织中去。要注意，入职培训需要安排专门的时间由专人来做，而不是由直线主管在工作中简单交代了事，也非刻板的填鸭。
通过分析可知，心理学的相关理论和观点几乎贯穿招聘的各个阶段，从职位的分析、发布到正式的面试，几乎每个阶段都要考虑到心理因素的影响。
因此，通过规范化以及系统化地将心理学理论实施人力资源的各个环节，定会有助于提高招聘的成功率，为企业带来巨大的人才效益。
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