无补贴低工资，合同2年一签，为什么这家硅谷创企不按套路出牌？

“假如今天我们要从新起草我们的就业协议，那么它会是什么样的呢？”Jolt的CEO兼联合创始人Roei Deutsch问道。

Jolt这家硅谷创企发展速度极快，它帮助全世界范围内的公司寻求硅谷专家的帮助，让后者为他们进行视频会议演讲。如果你是一家波兰创企，那么通过Jolt你能让一位谷歌的工程师或斯坦福的一位教授为你的创企进行一次一小时的经验传授。

在Deutsch看来，现代的就业制度其实有些不公平，对千禧一代而言更是如此：往往他们寻找的不是一个需要他们坚守一生的岗位，恰恰相反，他们想要的就是一份工作做个一两年，然后跳槽换另一个工作。也正是因为如此，如今的顶级科技公司的员工变动率如此之高。

Deutsch说道，相比较优厚的物质条件，对于顶级的人才来说，学习深造的机会才是他们真正看重的东西。对于他们而言，一个能让自己变得更加优秀的机会，往往比一份丰厚的薪水有价值得多。

在六个月前，Deutsch与其他创始人联合创立了Jolt，目前他们已获200万美元风险投资。他们出资研究了硅谷以及纽约科技员工的习惯和期望。随后，他们提出了一个有关劳动力的新概念——chapterships。

借助这个概念，目前Jolt已经拥有了14名员工（Deutsch表示很快会增加到18名）。除了在Tel Aviv拥有一支产品团队，Jolt还在发展自己在硅谷的影响力。

◆ ◆ ◆

那么到底什么是chaptership？

这个概念的含义就是“更好地帮你准备你的未来”。 Chapterships有两条要义：

1.在两年后，你的工作结束了（不论这份工作是什么），你既可以无憾地离开这家公司，也可以选在未来在这家公司寻求一个新的“两年目标”。

2.在Jolt，员工们的待遇没有谷歌这些巨头那么丰厚，Deutsch表示，员工的薪水甚至低于平均薪水。那么这些钱到哪里去了呢？你在入职时，Jolt会让你列出你想学的东西，然后这家公司会尽力去满足你的这些要求，Deutsch称之为“员工成功”（ employee success）。

例如，Jolt的一位工程师表示，他想在两年后自己开一家公司当CEO，但他又担心自己不够自信。Deutsch知道后并没有劝他留下来，而是将这个要求变成员工培养计划的一部分。

Deutsch说：“把工程师送去上表演课，我们可能是有史以来第一家这么做的公司。”对于他而言，这比优越的物质条件更值得去投资，也正是凭借这个，他能从别的公司那里吸引新的员工（这些员工觉得原来的公司对自己没什么提升）。

◆ ◆ ◆

这也只是一种试验

Deutsch承认，这种概念也只是一种试验。员工在两年期满后，将拥有公司认股权，当然他们也可以选择离开。

他表示，如果一个员工不想要待在Jolt，那么他就不应该待在这里。这有点类似谷歌著名的ATAP部门，在这个部门员工的合同期也是两年，这有助于促进快速创新，也能避免员工沉迷于自己过去的成就。

Deutsch表示，自己对公司要求很“严格”：公司既没有为员工提供午餐，也没有啤酒。当问及“两年期”这种制度可能会助长员工变动时，Deutsch半开玩笑地说：“到底我们还是科技创企，员工总是要走的。”