本文经授权转自公众号：胡乱说（ID：gh_d3c1d7fcd4fb ）
一、前言
虽然，在企业运营和管理过程中，沟通无处不在；但是很长一段时间，我都不知道该怎样定位沟通。后来，当我真正把企业当成一个社会组织来思考的时候，我渐渐想明白了。
如果把企业这个组织比作一个机体，那么，组织架构、岗位职责、流程制度就像是这个机体的骨架；工作作风和企业文化就像是这个机体的血肉；而沟通，则推动血液循环，不断把养分带给机体。
如果沟通不顺畅，企业就会像人气血不畅通一样，产生各种问题；如果沟通停滞，企业就会像人得了心肌梗塞一样死掉。
非常不幸的是，我们无论是从小所受的教育还是家庭成长的环境，都严重缺乏对于沟通的培养。
所以，很多团队都会因为沟通出现各种各样的问题。在这里，我列举一些沟通的典型问题，不知道您的团队会不会有类似的问题呢？
二、那些团队沟通中的问题
1、沟通是为了证明我对你错
这是一个很有意思的现象，一方面我们的传统文化强调君子和而不同，另一方面人们又深受斗争哲学的影响。加上内心的不安全感作怪，很多时候大家会习惯性的采取一种“防守反击”的沟通方式。
生怕一旦自己哪里错了被别人抓住就会失去话语权。所以，一定要证明对方是错的，一定要把对方打到；好像只有这样，自己的观点才能树立起来，才能得到别人的认可。
其实对于很多问题，大家只是理解的角度不同。而且很多问题光凭一个人思考，再聪明也会有缺失的地方，因为人会有思维死角。
能够看到对方观点里正确的部分，相互补充完善，才是沟通最有效最好的方式。但是很多时候，这种可能性在针尖对麦芒的争论斗争中被扼杀了。
2、沟通是为了证明“我很厉害”
这是一个非常普遍的现象，就好像人的本性一样不可分割。如果你去听某个公司销售部门的会议，很容易发现这种现象。你听一个人发言，哪怕是在总结一个失败的项目。听完之后，你一琢磨，发现可能里面有三分之二的内容只是在论证自己多么多么厉害。
在这方面有很多高手，这些人能够在不知不觉中就完成了这一过程。这些人的发言往往让你觉得很刺激，不自觉的对他心生敬意，然而多数时候对于解决问题没有卵用。
电视剧《潜伏》里面有这样一个桥段：李崖问余则成一个问题，余则成说这个问题，我在南京的时候，戴老板请我吃饭时是这样说的……
其实问题本身和答案已经不重要了，余则成只是想向李崖传递一个信息：戴老板请我吃过饭。果然李崖听到后一脸敬畏。
一个务实的团队，要时刻自省，不要让这种风气大行其道。
3、沟通是为了推卸责任
当一件事情出现问题的时候就很容易出现这种情况。大家沟通的重点不是为了补救问题或者反思原因，而只是为了推卸责任。
分清权责利本身并没有错，也是企业管理的一项工作。但是，在企业处于高速发展时期，很多时候是很难分得那么清楚的。
过分强调分工，就会形成“各扫自己门前雪”的冷漠作风，失去了勇于担当，相互扶持的精神。
对于这样的问题，流程制度是解决不了的。想解决问题，只有领导以身作则。出现问题首先要思考自己犯了哪些错误，有错误要主动检讨自己。
如果领导因为自己官大，盯着别人的问题不放，把自己的问题摆在一边。那其他人自然就会先推卸责任，然后盯着别人的问题不放。这样，风气就坏了。
4、闷头不说和发泄委屈
在年轻员工和基层员工中，很容易发生这样的现象。可能跟我们的生长环境和教育环境有关系，很多时候我们羞于表达自己的合理诉求，羞于展示自己的成绩，不愿意诉说自己的委屈。
好像表达自己的合理诉求就是爱计较，客观的展示自己的成绩就是爱炫耀；诉说自己的委屈就容易得罪人。
一些年轻的新员工和基层员工本身不自信不成熟的时候，特别容易把这些事都憋在心里，没事的时候自己琢磨。这个时候如果能够主动说出来，领导考虑不全面的地方可以慢慢修正。
成绩没有被发现的地方可以重新认识，受了委屈的状况也可以改变。当然，还会有一些员工自己认知不全面或者认识过于偏激的问题，也可以得到及时的疏导。这样问题就解决了。
闷在心里不说，发酵到一定的程度，不能忍受的时候，就会爆发。这种爆发就像在家里受了委屈的孩子一样，只是发泄情绪的闹一下。很可能问题没解决，还造成了误会。
更极端的情况，忍到不能忍了干脆辞职不干了。对于员工失去了积累和熟悉的环境，对于企业浪费了效率、损失了人才，是双输的结果。
5、中层干部有成绩之后
中层干部本来担负着承上启下的作用，对于一个企业发展壮大至关重要。但是，很多企业的中层干部都是从业务能手提拔起来的。小企业对于员工的培训和知识成果积累又严重缺失，很多时候，干部也不知道怎么当干部，怎么做管理，只能凭借本性做事。
本性是什么呢？
我们很多人在成长过程中，受传统文化影响至深。可以说，《三国演义》奠定了很多人的价值观和行为方式。在众多的英雄中，关云长得到人们的广泛崇拜，“傲上而不辱下”作为武圣风骨备受推崇，这六个字影响了很多人。
一些中层干部取得一些成绩之后，这种情结就会不自己觉的显现出来。沉迷于带头大哥的情结中，对下属过分纵容。部门的压力大哥一个人扛着，无法向下传递。长此以往，人才因为不承受压力而得不到锻炼，团队因为优劣不分而失去活力，把团队给耽误了。
同时，对上级反而恃才傲物，不能够站在更高的视角看问题，看不到企业全貌，执着于自己狭隘认识跟公司对着干，把自己也给耽误了。
这些问题如果不能够及早的预见和准备，就会形成山头文化。企业就会止步于“小成”，“小成”就会成为“大成”的敌人，企业也很难再有大的发展。
6、领导是家长是暴君
这在小公司中是一个非常普遍的现象。有时候是因为领导就是一个霸道的性格，就喜欢当土皇帝的感觉；有时候是因为领导本身不自信，不敢听下属说话，生怕下属说出不一样的观点，影响自己的权威，或者影响企业的执行力。
不管是什么原因，没有不同的声音，对于一个事情没有正反两方面的思考和论证，轻的情况会出现考虑不全面的问题，严重的情况会因为个人的随意性发生方向性错误。同样，在这种情况之下，人才很难得到发展和锻炼，企业也很难有大的发展。
7、领导是老师是保姆
当然，团队里也经常有这样一类领导。性格非常好，非常耐心，对下属很温和。跟下属沟通，讲目标讲方法讲细节不厌其烦，全部包办完。
这种即像老师也像保姆的工作方式当然有值得肯定的地方，只是不管是家长型领导还是老师型领导，都忽略了听取下属意见，培养下属独立思考能力的重要性。
好的领导，要学会耐心的倾听。如果一件事情有五个因素，通常下属会有三个跟你想的差不多，还有一个自己有独到的见解，另外一个可能有偏颇或者没想到。
下属跟你想的一样的，要当成是他自己想的，不要跟下属争功；独到的见解要重点提出来表扬，一个没想到的因素再提出来补充。这样既锻炼了下属的思考能力，又鼓励了下属的工作积极性，效果会完全不一样。
8、对人不对事儿
我们总是强调“对事不对人”，而实际上很多时候，人们会不自觉的陷入到“对人不对事儿”的牛角尖里面去。一旦对一个人在某件事情上有了看法，不就着这件事本身沟通解决。
而是把这个看法变成一个标签贴在这个人的身上，以后只要是这个人提出的问题，都会把这个看法加上去。很多对的事情和观点就被这种情绪掩盖了，最后演变成一种没法沟通和配合的情况。
9、大家一块儿跑题
这种情况在会议中经常会出现。在讨论一个议题的时候，某个人发言牵扯了一个细节刚好对另外一个人有触动，这个人就会基于这个细节发表自己的看法，然后大家就开始讨论这个细节的问题。中途再牵扯到另外一个细节，大家又集体跑题到这个新的细节上了。
这种时候，需要大家相互提醒，或者需要一个思路清晰的能操心的人及时的把大家拉回到主题上来。
我经常会想，我们能不能反其道而行之？专门开一个跑题大会。找一段大家都空的时间，设定一个正常的主题。然后不提醒，大家由着性子跑题。开一天下来，看看人的随意性“骑着思想的野马”到底能跑多远？这一定是一件很有趣的事儿。
三、那么什么才是好的沟通呢？
我认为好的沟通应该具有以下三个特点：
1、剔除情绪，确认问题
如果沟通的各方被情绪控制，沟通就变成了发泄情绪，要沟通的内容就会被掩盖，这样的沟通是失效的。只有剔除情绪，才能有效的面对沟通的内容，才能够发现和准确定位问题。
很多时候，大家争吵的面红耳赤，最后发现问题都没有定位准确，大家根本没在一个频道上争吵。确认问题是解决问题的根本，甚至确认问题比解决问题更重要。
2、换位思考，相互理解
当发生分歧的时候，不要急着表达自己的观点，不要急着说服别人，不要急着证明自己对别人错。先站在对方的立场和角度考虑一下，试着理解对方的出发点和思路。如果大家都养成这样的习惯，就会大大加深相互理解。做到相互理解之后，真正能发生分歧的事情其实很少。
3、相互补充，共同完成解决方案
准确定位问题并且能够相互理解。大家就会各自从自己的出发点寻找解决问题的方案。把大家集思广益的方案结合起来，就能够形成一个全面的解决方案。这样的解决方案往往更全面，更有效。这样就能够克服个体的思维死角和随意性。
在企业经营过程中，沟通的结果如果只是证明了谁对谁错、谁比谁高明，是一件非常愚蠢的事情。没有完美的个人，只有完美的团队，团队的胜利才能持久，才能避免因为个人的思维死角和随意性给企业带来的伤害，才能带领企业走向更美好的未来。
四、后记：我心中理想的决策机制
沟通不能解决所有问题，再好的沟通也会遇到意见分歧无法达成一致的情况。好的沟通环境还要匹配合理的决策机制。团队应该明确一个人拥有对公司事务的最终决策权。
这个人可以是公司老板，也可以是团队授权的带头人。当极少数的重大事件无法达成一致的时候，当未来谁都看不清楚、需要取舍的时候，拥有最终决策权的人可以行使权力进行决策。
这样的决策人当然应该是德才兼备的人，决策人的压力也应该是最大的。对于决策人品德和能力是否能够跟权力匹配，可以约定一个评估周期。比如，一年或者三年评估一次。在授权周期范围内，决策人拥有最终决策权力不可动摇，以维持企业发展的连贯和稳定。
如果企业是老板个人绝对控制的，老板可以自己做决策人，但是也需要心存敬畏，也需要定期反省自己决策的情况。如果感觉到自己有短板，可以在一定周期内授权自己认可的人才或者合伙人来做决策人。
虽然现代企业管理制度对于董事长、总经理等高管职位有明确的责任说明，但是很多时候经营过程中是混乱的。要么权力得不到制约，要么权力不能够发挥作用。
我只是希望在实际经营中，高管团队能够相互约定，深刻的理解和落实决策机制问题。避免沟通的时候乱吵一通，决策以后只要不对路子就消极怠工的现象出现。
总之，要有意识的建立沟通机制和决策机制，高效的沟通机制和合理的决策机制，是提高企业效率、解决企业问题的关键，决定了一个企业的发展高度。
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