对于全球经济的走向，大家都应该有这样一个共识：
高增长的时代已经过去
。
而企业招聘的需求，和经济的活力是息息相关的。通过上面为大家梳理的2022-2024年企业裁员消息，大家可以直观的发现：在过去三年，
不论是校园招聘，或者是lateral harm，
各大企业的招聘决策是越来越谨慎的
。并且未来长期，企业都将可能保持这样的招聘策略。
当下（甚至未来长期）企业招聘都将保持非常谨慎的态度，那么高薪企业的招聘规则会发生什么变化？留学生又该如何进行调整？
疫情最严重期间，
科技行业展开疯狂招聘。
以Meta为例。在2020年3月，Meta报告的员工人数为48,268人，而2022年9月，Meta增至超过80,000人。
但是
现在各大企业并不会招比自己实际需求还要多的员工
，
高薪行业的转正率就是很直观的一个数据体现。
大家都知道，海外高薪行业岗位是需要你通过毕业前一年暑期的转正实习去转正的，并不是说你到了毕业最后一年去直接全职申请的。因为这种高薪岗位需要你有一段时间的试用期，毕业前一年暑假会是大部分的这些公司在做全职招聘的时候设置的一个合理的试用期。
这里我们以J.P. Morgan中国香港S&T这三年的暑期实习转正率为例，看一下对比👇
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2024 summer return rate：~73%
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2023 summer return rate：~17%
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2022 summer return rate：~33%
可以发现2024年暑期的实习生的这个转正率会明显的比去年和前年有所回升。
但是这三年的转正率，相比疫情前的都是偏低的
。
结合我们前面所说的，如今高增长的时代已经过去。以前企业很多提前招聘的人才其实是远远超出公司所需要的。现在呢，这些企业
就基本上不会给这些多招的人才给予转正，全职招聘呢也就不再去补招了。
如今的企业从“过度招聘”，变成了更看重内推
👇
根据WST的科技导师透露：
Google 2024求职季招聘会先看internal的机会（实习生转正+内部转岗）
，external投递的人最后考虑。
即便是被级别高的人内推，在这个team有hc的情况下，还是需要经历三轮的严苛面试。
Google并非个例。
基本上企业会优先看有内部全职工作人员推荐的申请或者是简历，
因为毕竟有内部的人员给的背书
。而如果这个内推的申请者，
能够满足公司招聘需求的情况下
，其实企业就没必要再去额外费精力看那些，从官方申请投递的简历。
从某种程度上面来说，这不是非常的公平，因为走官方申请流程的不乏有各方面很优秀的学生。
对于留学生来说，高薪行业的北美求职规则已改变，个人的求职逻辑需要转变：
不管你优不优秀，你需要先保证自己的简历“被看见”
。
以前的企业在面试时特别看重候选人否具备该岗位初级员工的硬技能。比如你想做软件工程师，就会考编程；如果你是想进投行，那建模能力要到位，而咨询的重头戏就是case interview。
但如今，高薪企业面试时
会更加侧重通过行为面试去考察候选人是否能胜任、并且是长久地胜任申请的岗位
。
比如北美科技公司打分标准之一：无论是什么岗位，你进入工作状态，一定是在一个有同事的环境下，你需要社交需要交流，
所以面试环节的Communication也是面试官非常注重的一点。
很多中国留学生或者家长，往往是都注重硬技能层面的培养，而忽视了软技能的重要性。所以可以发现很多中国学生在校成绩很好，实习经历也多，技术性的问题也都会答，但就是总拿不到offer。很有
可能就是在面试中，
自己的沟通技能或者是就是跟人的交互谈吐
，在整个interactive的process里面，让面试官对你的个人发展力（包括但不限于我们说的沟通能力、领导力等等）持否定态度。
