作者：陈庆康，赵福兰
来源：正略人力智库（ID：ZLRLZK）
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导言：
当企业完成帮员工“搭梯子”——员工职业发展通道建立的动作之后，任职资格标准的明确就显得尤为迫切，它不仅可以指导员工如何“爬梯子”，更能够有效地解决企业“选择什么样的人”，以及“如何培养人”与“把员工培养成什么样的人”的问题。
任职资格标准是任职资格体系的具体要求。任职资格标准的建立，明确了员工完成某项工作所必须具备的素质与条件，让员工明确未来努力的方向。
那么，应该如何设置合适的员工选拔、用人标准呢？
通常情况下，任职资格标准包括三部分内容：基本条件、知识与技能、能力素质。
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基本条件
在某序列内，员工有资格被评定为某个级别（职级），所应达到的基本门槛条件，如：相关岗位工作年限、学历、轮岗经历、业绩标准等。通常情况下，基本条件不宜写得过高，否则将剥夺人员申请相应职级的资格。
基本条件的设置并不是一成不变，因企业所处的行业不同、发展的阶段不同，基本条件的设置也不同。通常情况下，基本条件可以从以下几个维度考虑（包含但不限于）：
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学历：即达到该职级需要具备的学历要求，如大专、本科、硕士研究生、博士研究生等；
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该职级必备较低职级的最低年限：指要被评定或认证为该职级，必须具备较低一级职级最低的工作年限要求（主要是内部晋升用）；
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资历年限：指不同学历下，申请该职级必须要具备的工作经验；
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专业：即达到该职级需要具备的专业背景；
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行业经验：从事某岗位所应具备的某行业的最低年限；
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职称：即一定级别需要的技术职称，如模具设计高级工程师需要二级模具设计师；
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资质证书：即国家认可的职业技能证书，如从事设备维修相关岗位需要电工操作证；
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绩效表现：指要被评定或认证为该职级，则在较低一级职级的绩效结果的最低要求。
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知识与技能
从事某岗位的员工，所必须具备的专业知识与技能，如从事人力资源相关岗位，需要懂劳动合同法的知识，并具备较强沟通、协调方面的技能。
那么，到底知识和技能有何关系呢？
首先，知识是经验的总结，主要通过书面学习、课堂学习等方式获取，而技能是对动作方式的一种概括，主要通过反复实践获得；其次，知识是掌握技能的基础，知识的多少决定着技能掌握的快慢和深浅，知识也只有通过技能才能在工作、生产中发挥作用，要把知识变成生产力必须依靠技能。
同时，在撰写知识和技能的时候应遵循相关性原则和难度适中原则。即对知识技能的要求是与岗位工作密切相关且难度适中，既能让员工看到希望还具备一定的挑战性。
1、知识
通常情况下，知识可分为专业知识和公司知识，具体的类别和定义如下表所示：
知识在撰写中，需注意以下两点：
同时，在企业初次建立任职资格标准时，我们一般建议按照一定的语句要求撰写知识，以防撰写人“自由发挥”太强，最终导致标准无法使用。一般情况下，知识要求撰写句式为：序号+ 动词（了解、基本掌握、熟练掌握、精通）+ 知识点。
2、技能
通常情况下，技能可分为专业技能和通用技能，具体的类别和定义如下表所示：
技能在撰写过程中，需注意以下三点：
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技能是用概括性的、行为化的语言描述不同序列、不同职级对专业技术/技能的掌握程度。
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技能必须写成行为性的描述，唯有这样才能加以评判和认证；
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所写的技能必须是企业所需要的，胜任该序列、职级所应该具备的，与完成工作好坏有密切相关性（关键）的技能，而不是与工作无关的技能；
同时，在企业初次建立任职资格标准时，类似知识的撰写句式要求，我们一般建议按照一定的语句要求撰写技能，以防撰写人“自由发挥”太强，最终导致标准无法使用。一般情况下，技能要求撰写句式为：序号+ 能够 + 角色+ 做什么 + 输出结果及质量。
