2018想做一枚紧跟趋势的HR？在线评价不懂不行

昨日，森豆在文章中提到了中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》， 意见指出，人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发管理和使用的前提。 但是目前，我国人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同等突出问题。

那提到人才评价，我们能做些什么？除了昨日文章中提到的重视高潜人才， 今日我们来谈谈在线评价中心。

在大多数HR和咨询顾问的眼中，评价中心作为一种情景模拟测验，虽然是众多评估手段中效度较高的一种（基本上可以达到0.7），但是相对来说，也是比较难操作的。

评价中心的操作难度体现在四个方面：

• 一是评价标准的确认，为了更好的观察到被测者在模拟情景中的反应，必须有行为化的评估标准；

• 二是评估方式的选择，模拟工作会议、公文筐、案例分析、角色扮演等等，究竟应该用什么工具来评估；

• 三是评估题本必须情景化，最好是受测者在工作中需要面对的真实情景；四是评估者必须要有专业能力。

正是因为线下评价有诸多难题，所以很多集团化公司才会建立自己的评价中心，不是因为有钱多金任性，而且内部每年有大量的评估需求，希望批量处理。

那没有自己评价中心的公司怎么办？请你来想象一下。

如果评价中心搬到线上，后台有一套可以供选择的行为化评估标准，HR简单勾选，与业务部门快速确认，一般2小时即可完成。

如果评价中心搬到线上，受测者观看视频就可以了解以下内容：

• 了解公司背景，具体业务，组织架构，“自己”的同事领导下属；

• 公文筐里面复杂的题目变成了一封封生动的邮件，案例分析里面的信息、背景材料，变成了不同部门的人员来做工作汇报；

• 模拟工作会议变成了各个受测者先通过邮件、视频等先各自获得信息，然后就某一个会议主题，通过远程会议的形式完成任务；

• 角色扮演不再是面试官扮演和受测者互动，而是与情境中的人直接互动； BEI面试也不再是面试官的现场考察，有可能变成了模拟上级的绩效面谈与反馈，也有可能变成了测评产品的远程一对一反馈；

• HR再也不用纠结如何出题 、 如何保证出题模拟的情景是否是受测者真实会遇到的情景了；如果评估标准一旦选定，线上平台系统便可直接根据需求进行组题。

• HR再也不用费心地考虑选择用什么评价工具， 因为在具体的情景中，要处理的工作事项变成了受测者在真实工作中可能会遇到的问题，评估工具已经自动隐藏到要完成的任务中，评估形式也不会简单的局限在公文筐、案例分析、角色扮演、BEI面试了。

• HR不用纠结选择什么样的面试官，以及面试官的专业技术能力是否强大。 受测者直接完成线上评价结果之后，后台简单评分便可产生报告。

  报告的内容，从总体得分、能力概览、核心优势、待发展，到任用建议、使用策略、培养策略、发展策略，再到评估维度解释、过程信息等等， 甚至可以根据阅读报告对象的不同来配置报告内容。