城市人才需求缺口越来越大，高端的职位招不到人，低端的职位没人愿干。企业的HR可谓是一筹莫展。尤其是城市服务业，春节后总会迎来离职大潮，使得雇主们不得不用更高的价钱去重新招合适的人，企业的运营和培训成本也随之一起上涨。
而与之相对应的是上海这样的大城市，现在已经拥有600万的外来务工人员，如此庞大的一个劳动群体，雇主们怎样才能在其中找到合适的人并且留住他们，他们的变化又会给雇主带来哪些变化，城市的政府在其中又扮演了怎样的角色？
前程无忧蓝领事业部特邀请上海市人力资源和社会保障局农工办副主任赵建德先生，就上海的外来务工人员一系列问题展开讨论。
对于HR们来说，日子不好过啊。
一方面，“高端的岗位招不到人，低端的岗位没人肯干”这种典型的就业结构性矛盾普遍存在；另一方面，新生代外来务工人员对岗位的要求也越来越多元化，远不是“花言巧语”就能“拿下”的。
不过在上海市人力资源和社会保障局农工办副主任赵建德老师看来，HR还没到揭不开锅的地步。“春风行动”系列报道（三），且看企业如何在挖人和造人中摸索平衡的艺术。
新生代外来务工人员“内心戏”的增加，一方面是好事，说明他们对择业更加慎重，考虑更加周到。但另一方面，无法像父辈那样吃苦、过于快速追求一份体面舒适的工作的心理状态也会导致他们“患”上眼高手低的坏毛病。
因此，政府在就业指导方面对新生代外来务工人员表达了态度：“首先你要干起来，在干的过程中了解自己缺啥，能不能补，能补的赶快补，参加继续教育也好，参加职业技能培训也好，都是途径。”在政府的督促下，新生代外来务工人员会清醒地知道自己要的是什么，了解到自己职业发展的第一个台阶是什么，等到夯实基础后，再去考虑第二个台阶在哪里。
其中，已经有13年品牌历史的“春风行动”，不仅仅是政府搭台让企业唱戏，更希望为所有劳动力市场的参与者创造一个了解对方、掌握信息的机会，这个机会不仅是求职者所需要，招人的企业也有需要。“通过这么一个大型活动，大家对今年的外来务工人员劳动力市场就有一个大致的了解，企业也能从和外来务工人员的交流中知道什么岗位是能够招到人的，什么岗位很难招到人。”
当然，企业如何唱好这出“挖到人”的戏，也有讲究。政府并不希望企业形式主义地派出员工在招聘现场走流程，更希望能看到“有血有肉”的HR们亲切地、深入地、直白地与新生代外来务工人员做职位和工作内容上的互动，用通俗易懂的聊天式招聘方式代替冷若冰霜的上下级招聘方式，给到新生代外来务工人员一个活泼的第一印象。这样，或许对挖人甚至挖到宝，产生积极的影响。
现实地讲，每家企业的HR都想在人才市场上挖到高端人才，但一半会出现事与愿违的情况发生。这也就引出了另一个重要话题：如果一家有发展前景企业没有培养人才的整套机制，那么心理永远是不踏实的。
政府对企业有“社会责任”的要求——企业除了会用新招来的新生代外来务工人员外，还要会培养他们。从挖人到造人，自己造一个人才出来，就形成了良性循环，这对于解决高端人才紧缺的是一个非常重要的主动性策略。
“引进人才我们要提供服务，要创造条件；培养人才我们更要提供条件，更要创造条件。企业培养人才要花钱，政府可以给补贴，甚至今后在劳动制度上可能也会做些调整，对于企业所担心的培养人才后人才流失做一些制约。”因此从这个角度，政府更注重、更鼓励的是企业培养人，加强基本的人才培训体系。此外，政府也建立了很多实训基地和制度来支持培养人才这项工作。
“我们大力鼓励新生代外来务工人员参加培训，他们可以参加职业技术教育、参加中职教育，我们给他们学费、生活费补贴。他们中职毕业以后，继续深造高职，高职毕业以后，有潜力还可以继续专升本。”不要老想着去挖人，总有挖不到、没人挖的时候，从自身培养人才，才是根本。
众所周知，上海是一座老龄化城市，60岁及以上户籍人口已经占总人口三成，如果按照这么一个人口比例的话，六七十岁还在干活的老人将普遍存在于大街小巷。但为什么上海充满活力，主要的贡献就在于大批外来务工人员。如果没有这些“90后”、“95后”新生代外来务工人员充实到这座城市，可能会出现很多意想不到的问题。新生代外来务工人员可能会走一茬换一茬。对于这座城市来说，对于这些从农村出来零基础的年轻人的回报，就在于敢投入、敢培养，让他们在业务硬实力和职场软实力方面得到提升。
春风行动系列报道（一）
春风行动系列报道（二）
