阿里“中供铁军”的第一把重要的板斧是：招聘。
说起
招聘，得先清楚三个问题：谁来招？怎么招？和招谁？
那么谁来招呢？很多企业在招聘的源头最容易犯的错误就是：下放招聘权。这往往是一个公司人力资源管理灾难的开始。
一般跨国公司基本都会坚持“跨级招聘”，也就是向你汇报的人，至少你要负责。阿里一向采取的是跨四级招聘。比如一个销售上面有主管，主管上面有城市经理，城市经理上面有大区总经理。
阿里在只有几百人的时候，马云、关明生都会亲自面试每一个入职员工。
所以，招聘的一个关键，是不能轻易下放招聘权。第二个关键点是，招聘的决策权应该在业务部门。
招聘一定不只是人力资源部门的事情。而应该是老板、每个业务部门主管的事情，人力资源最多起到辅助的作用。
也就是说，
招聘的决策权，必须是在业务部门。
知道了谁来招，那么又
该怎么招？阿里在招聘时就要闻闻味道。
什么是闻味道呢？很多公司招聘只看这个人的专业能力、专业背景，而不关心专业背景以外，公司还需要什么样性格的人，这个岗位需要什么非专业能力，这就是味道。
比如，当时我们中供铁军很重要的员工入职要素是：能吃苦。但是你不能简单问，因为所有人的答案一定是能吃苦。
那怎么办呢？我们这样设计了一个问题：请面试者讲讲到目前为止，你吃过最大的苦是什么？有一个面试者的答案是：从上海坐火车去无锡，没有买到座位，是站着去的无锡。
其实通过这个问题可以看出来，每个人对吃过苦的定义和标准是不一样的。
最后了解完面试者后，我们要明确招什么样的人？其实阿里要找的就是那些能做非凡事的平凡人。
很多公司在招聘时还会犯一个错误，就是总想着要去找精英、专家、人才。但这些人在你公司规模很小的时候，凭什么会加入呢？
所以阿里提倡的是，
平凡的人做非凡的事，也就是要形成“人才地级差”。
举个例子，如果你这个岗位的预算是月薪1万元，我建议不要从当前收入8千元的人群中找，因为你给他1万元，他并不觉得感谢，而会觉得是应该的。
所以，最好从当前收入四五千元的人群中找，因为对他来说，薪酬翻番了。因为也一定有人才被埋没在四五千元的工资里面。
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招聘时要问问味道，明确自己要招的是什么样的员工
阿里“中供铁军”的第二把重要的板斧是培训。阿里培训体系跟大部分企业在培训不一样。
首先，阿里提倡“有培训必有考核，有考核必有淘汰”。
让员工倒在演习场上，也是一种负责，这样他就可以更早地发现自己不适合这个岗位。
更深层次讲，对公司也是一种负责，因为还没有把客户资源、市场资源交给他。所以阿里任何一个培训中，都强调高强度和高淘汰率。
