刚大学毕业那会，同单位的师兄催促明源君最好6月15号前去报道，却不说原因。鉴于这位高几届的师兄在研究院混得风生水起，明源君二话不说，连毕业典礼都没有参加，就收拾好行李上班去了。
后来明源君才知道，这事关薪资。因为按照制度，公司每年7月提薪，如果7月以后才去报道的话，到第二年7月司龄就会不满一年，无法提薪！
这是有前车之鉴的，另一个高明源君一届的师兄就是如此。更扎心的是，其入职的时候，起薪也比明源君低。所以，这是一个十分悲伤的故事。
薪资倒挂（一般指同样的岗位，新入职员薪酬明显高过入职几年的老职员）十分的常见。不仅伤害了有能力老员工的感情，而且对企业的发展也不利。
当前，房地产行业正处于大洗牌的阶段，
如果不能善待有能力且忠诚的老员工们，那就是在给对手培养打败你的人。
薪资倒挂无处不在
开发商HR表示很无奈
自己都正准备跳槽
通常只有在跳槽的那一刻，一个人才能得到市场价，其他时候都是内部价。哪怕老板知道这个人应该值更多的薪水，也不太愿意给他加薪。
有几年工作经验的地产人，薪水却不如应届生的现象，并不鲜见。
明源君问了好几个开发商HR，或者主抓这块工作的中高管，他们均表示，薪资倒挂有负面影响，但只要倒挂的幅度不是太大都是正常的，基本上每家公司都会遇到这样问题，他们也十分无奈。
甚至有一个开发商的HR说，说起这个都是泪，她本人都打算离职了，因为天天看着新招进来的员工薪水都高得让人缺氧，而她每年的薪水涨幅很小，刚好最近有两家知名开发商向她抛出了橄榄枝，薪水涨幅都达到了50%，只因还在权衡，所以还没正式提出离职！
很可能她的上司还在催促她加快重要岗位员工的招聘进度，可是，其本人已经身在曹营心在汉了，真是悲剧。
为啥会出现薪资倒挂？
❶
第一，要招聘有新技能的员工要给高薪。
这一点，最近几年特别明显。虽然整个房地产行业每年的销售额还保持在10万亿左右的规模，但增量的天花板也已若隐若现。
巨头们新增的市场份额，其实是从中小房企手里抢过来的。
一些有远见的开发商，一边继续在开发领域攻城略地，一边试水新业务，培育新的利润增长极。
新业务需要新人才，比如互联网+。
2012年，万达电商组建时，出任第一任CEO的龚义涛有着深厚的互联网背景，年薪是200万；而今年2月离职的李进岭也有着丰富的线上经验，其去年2月入职时，王健林开出了800万年薪！
万达如此求贤若渴，尚且距离2020年实现百亿利润的目标尚远。一些直接让搞开发的高管接管新业务的开发商，碰得头破血流（某巨头一员工即向明源君吐槽，该公司与BAT中的一家合资成立的互联网公司就是垃圾）之后，必然会痛定思痛高薪挖人——如果还想继续玩下去的话。
❷
第二，年纪大了，没有年轻人有活力了。
马化腾有一句名言，“其实你什么都没做错，就错在你太老了”。说的是互联网行业不适合年纪大的人干。
房地产不是什么高科技，即便有一些技术上的变化也是线性的，似乎跟年纪大小的关系并不太大。其实不然……
最近阳光城从自己的学习榜样那里挖了两位大将，引发了业内的热烈讨论。众所周知，陈凯时代的阳光城创造了3年10倍的神话。
阳光城玩的是精选城市，高周转，再以“债+股”放大杠杆，快速做大。
战略的落地需要人才——而且最好是年轻的人才。
因为高周转对人的要求特别高。选人上，阳光城大力招聘“青年近卫军”，最好靠近35岁左右的人。因为年轻人激情、体力和精力好。
举个例子，开发商的会特别多，大会小会夜总会，一开三四个——甚至七八个小时很正常，过程中喝水、休息的时间很少，还要讨论，工作强度很大，年纪大可能身体就撑不住了。
❸
第三，整个行业或市场的薪水都上涨了。
过去十几二十年来，除非个别特别差的年份，其他时候行业都处于上升期。
房价一直涨，开发商赚得盆满钵满，干活的人也要吃饭、要买房，薪水自然也要跟着涨。
最近这些年，整个房地产行业的净利润率逐年下滑，可是，行业集中度不断提高，人均产出是不断提高的，因此，排名靠前的房企还是大赚特赚。
企业发展需要人才，赚钱多的企业薪资高，福利待遇也好。
明源君一朋友在星河集团，就说因为公司福利待遇好，导致她已经彻底放弃了减肥的想法。
还不是那么牛的企业想要迎头赶上，也必须要咬牙开高薪挖人才，或者即便企业的效益下滑了，核心人才的薪水也不能低，否则会掉队越来越厉害。
❹
第四，公司薪酬制度，严重落后于业务。
很多公司都是在业绩走下坡路的时候调整薪酬制度，因为那时没什么事。而公司业绩飙涨的时候，都在忙着赚钱，根本没人顾及薪酬制度的刷新。
业绩超好的时候，大家赚钱，老员工的奖金高，还可以相安无事。而且，躺着都能赚钱的时候，很难分出能力的高低，是个人放在那个位置上都能干出不错的业绩。一旦增速放缓，矛盾就暴露出来了。导致老板还觉得员工没良心，发展好的时候呆着，稍微差一点就纷纷离职了……
不过，据明源君所知，
也有少部分开发商是故意的——为了保证一定的员工流动性，用倒挂的薪资，将一些不合适的老员工淘汰出去。
利用薪酬结构和福利设计
由工资推倒工作量
以及项目跟投、合伙人制
可以一定程度解决薪酬倒挂
马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。
所以，要解决薪资倒挂的问题，无非是怎么更好的分钱，以及福利！
一、建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，倒逼员工成长
薪酬体系要以绩效为基础，听起来是理所应当的，因为公司最核心的管理问题，一定是要将组织绩效和部门费用、员工薪资等相关联起来（例如一开发商的成本总管控不力，新上任的副总经理就将其作为KPI落实到了每个人头上
）
。
但是，要做到却并不容易。
很多公司做预算时，习惯于给下属安排任务，是“逼着”下属去做，换句话说，是只给马下达要跑多少公里的指标，却没有对应的草料。
其实最好的状态是2个人干4个人的活，拿3个人的薪水。
对于企业说，如果每个人都没事可干，即便薪水很低，也是很痛苦的；而企业最幸福的事情是员工有钱却没时间花。
明源君见过一些开发商是由工资倒推任务。公司给出一个工资包——你想拿多少工资就要干多少活。例如，某个部门的工资包是3000万，一个员工想拿40万的年薪，就必须要想办法完成这40万的绩效。
这样，其实还可以倒逼员工能力成长。
举个例子，2014年，长沙万科招采部有6个人，制定2015年目标的时候，上面定的总基调就是，工作量会继续增加，总的工资数也会有增长，但如果人数不变的话，每个人能加的薪水就有限。部门负责人白旺喜选择减员，由6个人减为4个人。
可是，通过招采创新，比如参加云采购供需对接会等，2015年，其部门全年处理了580多分合同订单，工作效率提高了1.75倍，大家加薪的幅度比以前大，加班的时间还少了！
这就是为什么华为任正非说，华为并没有人才，给的钱多了才成人才。虽然行业不同，但是道理却是相通的。
二、利用合理的薪酬结构及福利设计改变新老员工的激励
要改公司的薪酬制度，绝非一朝一夕。比如文章开头提到的案例，领导也觉得明源君的师兄很冤。兢兢业业，成果也又，就因为司龄差几天，就得再等一年才能加薪。不过，公司的制度如此，没办法。
可是，
制度是死的，人是活的，在现有的制度约束下还能解决难题才能更加够体现HR的价值。
例如，为了控制成本，很多公司都会限制晋升名额和调薪比例，如果大家都涨薪，势必会涨得很少，可是，这并不妨碍每年调薪的时候，可以适当向老员工倾斜，以缩小新老员工的工资差距。
某开发商HR就表示，其利用此招，留住了几个能力和贡献都不错的老员工，而这些人原本都在计划跳槽，只不过机会是外地的，而他们都是有家室的人，对跨城（比如广州的到深圳工作）工作有所顾虑而已。
这种办法未必是最好的解决方案，但是确实解决了相对公平的问题，稳定了队伍，而且加薪后的老员工表现出更强的责任感和干劲。
此外，还可以通过薪酬结构和福利设计对新老员工的激励进行调整。
不少开发商会有工龄补贴，按照服务年限分成若干个阶梯，每到一个阶梯可以享受相应的补贴
，比如住房补贴、交通补贴、增加带薪年假等等；还有资格和技能补贴，比如建筑工程师有多少补贴，国家人力资源管理师二级资质多少补贴，中级和高级会计师各多少补贴……同时，在一些评定中，加入工龄的因素，使能力合格的老员工能享受较多的倾斜。
举个例子，一开发商的销售部门，基层的薪水都是一样的，部门负责人有岗位工资，绩效工资则根据不同的绩效考核得分获得，不过，销售提成与绩效工资又是两回事，每卖出一套房子就有相应的提成，但是要完成或超越相应的业绩指标才有绩效工资。
类似的方式，还可以解决一些公司存在的一线新职员薪酬明显高过老管理员，下属薪酬明显高过主管的倒挂情况。
三、工资可以保密，但是最好能够公开薪酬的设计和带宽
薪酬保密还是不保密？这个问题一直争论不休，没有答案。工资保密工作没做好，很容易让工资在员工间传来传去。
可是，俗话说，若要人不知除非己莫为，世上没有不透风的墙，一旦泄露，对员工的打击依然很大。
比如，有时候加薪，领导完全不找员工谈话，只告诉最终结果。或者进行了谈话，但加薪是以员工对此是否满意作为衡量标准，而完全没有参照当时市场上的标准。
一个地产人就对明源君吐槽，他本人能力很强，由于业务的需要，去年其在公司内部进行了调岗，调完之后领导给其一定幅度的提薪，他当时比较满意，但很快就发现，公司在市场上招聘同岗位的人，开出的薪水比他现在高很多。半年之后，当有一家50强的开发商向其发出邀请时，他就选择了跳槽。
对此，公司可以采用“工资+福利”的组合，跟员工说的只是工资部分，不含福利，福利根据员工级别、工作年限等区分。
此外，
公司不公开薪酬的金额，但可以公开薪酬的设计与带宽。这样，每个人都可以大概对号入座，也可以让员工更有干劲。
比如，某开发商成本专员岗，入职时，年薪是10万，但此人得知这个岗位不升职年薪也可以到20万，无疑会激发其动力。
四、小开发商适合给红包，大中型房企要有跟投、合伙人
一般来说，
仅在薪酬架构上修修补补，终究难有大的突破。
毕竟版图就这么大，最大的改变来自顶层设计！
对于小开发商来说，给红包、项目激励都是比较重要的方式，小房企也比较少存在新老员工薪资倒挂的问题，因为本身业务量有限，有的就一两个项目，大家都在老板眼皮子底下干活，干多干少，能力怎么样，老板是比较清楚的。而且，小房企分工界限很模糊，大家都是身兼数职，少一个都不行。
其实除了物资上的激励，还有用情绪激发热情一说。理论依据是，加
拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为，人们从周一到周五，工作节律大不相同
，前半周，人的精力旺盛，态度和行为比较激进；后半周，人的精力逐渐下降，却也更易通融。因此，可以根据人的情绪变化特点，针对性的进行激励。不花钱，亦能激励。
明源君认为，这些小伎俩可能有点效果，毕竟人工作是为了更好的生活，光有钱，过得不开心的工作也呆不久。但如果能二者结合，岂不是更好——方式就是让员工成为项目或公司的主人。
项目跟投资和合伙人制度就是很好的答案。
现在被广泛认可的是碧桂园的
项目跟投制度
，最近去碧桂园学习的开发商可谓络绎不绝。
根据碧桂园的“同心共享”激励计划——所有新获取的项目均采取跟投机制，项目经过内部审批定案之后，集团投资85%以上，员工跟投不超过15%的项目股权，共同组成项目公司。一般而言，老员工的家底要深厚一些，可以多投一点，最后的收益自然也高。再加上较好的薪酬制度，可很好的解决薪资倒挂的问题。
