作者 | 索小姐 编辑 | 职伴君
来源 | 知乎
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最近有网友问我一个非常有意思的问题，HR凭什么压我薪酬，花的又不是TA自己的钱？！谈薪是与HR斗智斗勇的一个环节，要掌握HR的心理，知己知彼方能见招拆招。
为什么HR会压薪酬呢？
1）
薪酬策略
每个公司都有在本行业市场上薪酬定位的策略，影响这些策略的通常有几方面因素：
A.
风险因素。大家都知道风险与收益成正比，企业平台越大，行业地位越高，抗风险能力越强，愿意给出的薪酬就会越低。有些公司的薪酬策略就是利用自己的平台优势进行低薪招聘。
B.
工作强度与人均效能。很多公司会讲究管理费用效果比，比较直接的体现就体现在强度上面，工作强度与收入成正相关，不能说是线性相关，至少也是有正相关度的。
C.
与行业有关，比如我们认知内的高收入行业互联网、金融行业，跳槽去制造业等其他行业，薪酬大概率无法匹配到之前的薪酬。
2）
降低试错成本
招聘候选人的真实能力其实很难通过半小时的面试就真实的了解，就算是有能力，是否能有效的转化为新公司的产出，这个也存在很大的不确定性，所以HR倾向于先给一个比较低的薪酬，再规划一个晋升发展的“饼”来降低企业的用人风险，起码是试用期后再进行薪酬重新检讨。
3）
心理因素
这是个只能尽量避免，但无法杜绝的因素，是人就会有人的软肋。
大多数企业的HR条线都被认定为后台支持部门，薪酬相对比较低，所以看到同职级或者类似职业履历的业务部门的员工薪酬比自己高很多，会暗生不爽，不自觉的想压低员工薪酬。
4）
用人单位招聘的急迫程度
劳动者与雇主之前的薪酬谈判都是一个博弈的过程，同样一个人，如果企业很着急用这个岗位的人，和企业不着急只是招聘来做储备的时候，薪酬可能差出一倍。怎么实现的呢？通过向上、向下匹配职级实现的，着急的时候可以给到经理，不着急的时候只给副经理。
5）
人才评价维度
每个企业招聘时候都有自己的招聘策略，所以对候选人的评价维度很不一样，会导致同一个候选人在A企业和B企业面试后定薪的档次完全不一样。
这些维度与企业文化、用人习惯、甚至性别偏好都有影响。
举个例子，A公司偏好综合能力强的，比如根正苗红985，谈吐优雅，外形气质好，男性；B企业偏好比较会来事的，学历无所谓，工作能力强，人际关系广，善于拓展。这样同一个候选人，在AB两家企业的眼里，价值是完全不一样的。
这就是企业用人偏好的不同，观察下来，每个企业会有招聘的趋势和共性。
有些严重的，甚至同一个岗位同一职级的男、女薪酬都差别对待。
我们剖析完原因了，下一步就是怎么对症下药，给自己争取到好的薪酬！
还是一条条来破解
1）
应对薪酬策略，就是做好市场研究，最重要的就是选行业了，选择能承受自己薪酬且自己有转岗过去的能力的行业，这是第一步。
我们都是普通人，很难有超越一切的力量，所以选好赛道，踩准风口，才能飞起来。
下一步要做的就是选企业，我们可能无法得到准确的量化数据，但大多数企业的薪酬风格在市场还是有传言的，加上业内朋友之间的了解，可以得到一个定性的对比。以地产行业为例，比如华润置地薪酬稳健但不算高，恒大波动较大出量就有钱没量就裁员，金地良心企业性价比高，龙湖拿两倍的工资干三倍的活，等等定性的一个描述。选择适合自己的，不一定高薪就是好，高激励伴着高风险，你也得能拿得到那份钱才行。
如果你去华润非要谈出碧桂园的薪酬，那可能神仙也帮不了你。
2）
关于试错成本，其实就是信任问题，面试与营销一样，首要解决的就是“信任问题”。
这里插入一个有趣的话题，员工的薪酬是怎么定出来的？
是通过比较定出来的，看下你是什么学校，工龄几年，之前在什么企业工作，如果之前在与本公司类似的企业工作，那可能会在现有工资的基础上下20%范围内定薪；如果你是先进公司来的，被本公司挖来的人才，会有一个涨幅，涨幅要看业务部门的领导对你的认可程度；如果你是小公司来的，自愿跳槽本公司，可能会根据本公司同等年限或者资质的员工进行一个薪酬调减。
如何建立信任，最有效的方式是业务部门帮你背书，定薪环节在业务面试之后，所以业务部门的评价非常重要。
