雇员能干，源于「点赞」| 首席人才官·留

现代职场人口偏向年轻化，年龄多集中在20岁到24岁之间。他们对自己所在的组织有很多奇思妙想。他们不只对薪酬有要求——当然薪酬还是必不可少的——还希望有深度又严谨的文化，志愿机会，对自己工作的真诚褒奖，以及经常性的表扬和奖励。

正是因为年轻员工的满意度会受到这些条件的影响，所以职场结构才会面临着巨大转变，而奖励和表彰计划也需要迎头赶上。

奖励的正确打开方式

如果组织所奖励和表彰的成就对企业的整体目标最终没有起到什么作用，那在员工眼里这些褒奖的价值就会大打折扣。因此组织应该奖励的是：

▍与业务战略和目标相一致的行为

人力资源专员应该击中精力，分辨与企业整体目标相一致的关键行为。如果你的组织还没有定下明确的使命和清晰的目标，那么现在就是最佳时机。

▍兼顾大小成就

如果组织只专心庆祝大成就，那奖励和表彰的次数就会过少，员工会感到沮丧和压抑。项目越大，工作中遇到的挫折、延迟和跨越障碍的难度就越大。防止团队感到沮丧的关键手段就是在取得最终胜利的过程中时常庆祝小小的成就。重视小胜利可以让褒奖行为变得频繁而连贯，即使面对项目拖延或困难时也不受影响。

▍培养团队精神

那些富有团队精神的员工应该得到表扬，但要避免他们的自我意识过强。这对于保持公司文化的健康具有重大作用，还可以进一步提高组织的盈利能力。

▍以正确的方式奖励

每当有员工表现出色，取得和公司使命一致，且能鼓励团队合作的成就时，我都要考虑该如何奖励和表彰他们。此时，褒奖的内在和外在因素都不能忽视。

员工最想要的是成长的机会，还有对其优秀工作的赞赏。这些形式的褒奖可以满足企业员工内在的需求——对自主性的渴望，担当重任的愿望，还有对成就感的期望。

这些内在因素会实实在在地成为员工争取良好表现的动机，而薪酬、办公室、免费午餐和其他福利等外在因素只能防止员工产生不满情绪。换句话说，如果想提高生产率和盈利能力，那不妨采取提升职权或项目所有权的方式，真诚地单独表扬或者公开褒奖某位员工。与在团队休息室安一张新的桌上足球台相比，这么做也许可以让你更容易达到目的。

如果以内部因素为目标，则可以采用比较简单的方式，例如给员工写一封亲笔信，在信中明确地赞赏员工的工作成果，或者在会议上公开夸奖这名员工。你还可以在公司私人社交网站上公开道谢，或安排员工的上级领导去道谢。这些方法在提高员工敬业度上的价值比大多数物质奖励都要高。

奖励到底有多重要

我们为什么要那么在乎奖励和表彰？员工有工作可干不是就应该很高兴了吗？事实上，如果员工没有得到充分的褒奖，企业就会难以留住员工，组织盈利能力也会下降，造成双输的局面。

更重要的是，褒奖有利于企业收入的增长。事实证明，不吝向员工表示感谢的组织收入远超那些不爱这么做的对手。

员工敬业度高的企业收入是低敬业度企业的2.5倍，且员工敬业度高于平均水平的企业盈利能力也比平均水平要高三分之一。即使只从金钱的角度看，企业扩大奖励和表彰计划也是绝对值得的。从过去到现在，对出色成果的赞美一直都很重要，它是无价的。

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