疫情反复爆发，严重影响了各行各业。鉴于此，特整理了疫情期间有关劳动争议问答，供大家参考。
一、员工居家办公，企业工资怎么发？员工能否拒绝企业安排居家办公？
员工居家办公，企业应按劳动合同的约定发放工资。员工具备居家办公的条件的，不得拒绝居家办公。员工不服从企业工作安排的，企业可以依据法律法规、劳动合同和规章制度的规定处理，情节严重的可以解除劳动合同。
二、员工无法正常到岗上班，也无法满足居家办公，企业工资怎么发？
企业可与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等假期，并按相关休假的规定支付工资。假期用完之后，如员工因疫情隔离的原因无法到岗上班，也无法居家办公的，可参照停工停产期间工资支付相关规定执行，即因疫情隔离的一个工资支付周期内的按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
目前，重庆市生活费的标准可按照不低于最低工资的70%发放，即每月不低于1470元（城口县、丰都县、垫江县、忠县、云阳县、奉节县、巫山县、巫溪县、石柱县、秀山县、酉阳县、彭水县职工每月不低于1400元）。
四、因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否调整工资？
经与职工协商一致可以调整薪酬。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条指出，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
五
、劳动者在隔离治疗或医学观察期间，企业是否可以单方面调岗调薪？
员工在隔离期间，企业不能单方面调整其工作岗位，也不能单方面调整其工资，应按隔离前原工作岗位正常出勤支付工资，员工与企业协商一致除外。
六、职工因疫情防控被隔离在单位无法回家，算加班吗？
加班是指在正常工作时间以外从事用人单位安排的工作，部分企业可能还有需要履行加班审批程序的要求。职工被隔离在单位，正常工作时间内提供劳动不属于加班。当然，如果劳动者在被隔离期间正好存在需要加班的情形并符合企业关于加班的规章制度，则属于加班。
七、疫情期间企业能否安排部分员工居家办公，部分员工停工停产？
企业基于用人单位的用工自主权，根据企业实际经营情况，可以合理安排员工办公方式。但在具体人员安排中，要注意结合工作属性、是否具备远程办公的条件、停工停产对公司运营的实际影响等多重因素确定相应人员名单，切忌安排具有针对性、歧视性，要体现公平合理原则。
八、员工没有参加核酸筛查，渝康码变黄码，封控结束后企业能否将其拒绝进入办公场所？
根据《传染病防治法》以及有关规定，任何单位和个人应遵守法律法规规定，服从各级人民政府及其有关部门发布的决定、命令、通告，配合各级人民政府及其有关部门依法采取的各项公共卫生事件预防与处置措施。对不配合上述履行防疫义务的职工，企业应加强宣导，并要求职工立即就近前往相关机构进行核酸检测，待阴性报告出具后再复工。对仍拒不配合的，应交有关主管部门或公安机关处理。员工因不遵守防疫规定而不能复工的，企业也可依据单位规章制度予以相应处理，情节严重的可以解除劳动合同。
九、疫情防控期间，员工因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任或被行政拘留等限制人身自由的强制措施的，企业可以作相应处理吗？
疫情防控期间，职工因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任或被行政拘留等限制人身自由的强制措施的，企业可以根据法律法规、劳动合同和规章制度等作出相应的处理决定。
十、封控期间恰逢员工劳动合同期满，企业能否终止员工劳动合同？
依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）的规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
十一、企业可以因疫情原因进行裁员吗？
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）提出，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
确定要裁员的，按《劳动合同法》第四十一条规定处理。可以建议企业与员工协商降薪共克难关，确因生产困难裁员的，优先与员工协商解除劳动合同，不能协商解除的再依法裁员。
十二、企业应当如何与职工就疫情期间的调整薪酬、缩短工时、轮岗轮休等进行协商？
企业与职工可依据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规就劳动关系有关事项进行平等协商。企业和职工方就疫情期间的调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等具体事项出台方案草案，提交职代会或者全体职工审议讨论或者审议通过。受疫情隔离封控等影响，讨论或审议也可通过网络会议、微信群等线上形式进行。通过以上集体协商民主程序后，企业对员工采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时的方式才为合法合规。
十三、职工居家隔离观察期间，年休假、婚丧假、产假、男方护理假等假期是否顺延？
职工在休年休假、婚丧假、产假、男方护理假等假期期间按防疫要求居家隔离观察的，相关假期不因与居家隔离观察时间重合而顺延。
十四、企业能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由和员工中止劳动合同？
《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）第（一）条明确规定，受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。因此，受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同。《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例1》“用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同”也明确规定，企业不能单方规定不可抗力，但是企业仍然可以与员工协商疫情防控期间有关薪酬福利。
十五、如果职工在工作中被感染新型冠状病毒，是否算工伤？
《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”员工在工作中被感染新冠病毒，如其非医护及相关工作人员，则不属于工伤认定的范围。工伤保险条例对伤病区分，只有两种病才能认定工伤，即职业病和突发疾病48小时死亡。
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