企业人才饱和，就直接裁员；企业人才保留，就直接涨薪。
要么省钱要么发钱，钱似乎已经成为了企业人才管理的唯一解。
在激励层面，钱确实好用，毕竟大家都要养家糊口，但钱就能买来忠诚吗？大家都是成年人了，就说直接点吧：钱可以买到的忠诚，都不长久。
哈佛商学院，在2000年左右曾经做过一次大面积的调研，针对美国血液供应体系和英国血液供应体系，进行抽样调查。
结果发现美国的血液供应体系中血液的感染率，要明显高于英国。
哈佛的教授、医院的医生、公益组织负责人从大量的数据中，并没有找到核心差异点。最后还是一位一线的护士发现，美国和英国在采集血液的时候，用了不同的激励措施。
用钱买来的血液其质量反而比不用钱得到的血液质量要低很多，这原因到底是什么？
因为在美国，提供血液的人觉得献血，这就是一桩买卖而已，要获取相应的经济利益，那么他们就对自己血液的质量，以及可能引发的恶果是不太关心的。
但英国不同，英国人讲究绅士讲究荣誉，英国始终在宣传：献血是你的责任和高贵的象征，所以结果自然不同。
在经济学中，有个类似的说法，叫挤出效应，说白了就是在很多时候，如果我们：谈物质奖励，伤感情动机。
不患寡而患不均，这个原理，大家都知道，但要做起来，却很难。
我们经常看到，一些管理者，痛快涨薪，痛快给奖励，但却留下了诸多的隐患。
现在，你们公司的人力资源团队，要共同完成一个校招项目，横跨几月，周期长压力大。周末难免出差，难免加班。
如果企业发布一个措施说：谁在周末来加班，就给谁发多少钱，也许加班的人会增加，但是真正原来自动想做好事情的人也许他就不会来加班了，或者说现在来加班的很多人，他实际上是为了来挣这个加班费的。
原本大家冲着一个共同目标去完成，现在就不知不觉地把员工的行为动机从道德承诺或者个体责任，全部切换到物质利益的这个频道上。
不是说不用给加班工资，而是对于那些优秀的人才，对他们来说，先定好目标并做好事情，远比当下谈什么加班工资更为重要。
就比方说：当有人，去找一些知名企业的HRD去帮助一些遇到瓶颈的小企业走出用人困境，如果你一开始出2000元作为报酬的时候，几乎没有一个人会接这个请求，因为知名企业的HRD他们的一个月收入几万几十万，不会有人为了2000元而赚这个钱。
可如果说是义务为他们提供服务，就完全改变了性质，律师感到是一种道德使命感、强烈责任心在驱使他。
我们HR都知道，非物质激励有两个逻辑值得我们借鉴：
我们就单以职位体系为例，职级体系也是荣誉体系，功勋墙也是荣誉体系，这类似军队的军衔，很多将士就为了肩上多一道杠杠，或一颗五星，或一面五星红旗，就可以赴汤蹈火，因为那是信仰。
很多企业，一遇到员工心理有想法，或者想激励员工，就用花钱的方式。其实涨薪给奖金，只是激励员工的一种方式。很多管理者都忘记了，能使鬼推磨的也不一定是钱，收拢人心的是共同的文化与价值观。
如果我们留心观察的话，在我们日常工作和生活中能够看到很多物质刺激、金钱刺激失效的现象。甚至不仅仅是失效，而且是反过来形成一种负激励。
我们同事水果君，她是一个四岁孩子的母亲，她孩子所在的幼儿园有晚托班，但幼儿园有一个规定，就必须在六点三十分之前，需要家长去幼儿园接孩子。
水果君告诉我们，现在家长们其实都很忙，晚上能准点下班很难，所以有不少宝妈宝爸在接孩子的时候会迟到。
幼儿园也很无奈，有些家长到了晚上8点才来接孩子，为了解决这个问题，幼儿园的园长想了一个办法：
只要迟到一次，家长就会罚款200块钱，200块钱作为所有小朋友平时的下午茶补贴，按道理这个举措很人性化，也考虑周全。
但实际情况却是，罚款并没有让迟到的人减少，反而迟到的人猛增。
因为这些家长认为，自己用200块钱已经购买了一个迟到权。结果很多人都开始迟到，而且是连续的迟到。
原本只是用道德承诺解决问题的，反而切换到了物质利益的频道。
所以，瞎涨薪，瞎激励，真的会带来需要隐形的问题，这些是特别需要注意的。如果你想解决激励方向的问题。
