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解析原文｜管理科学季刊主编
亨利·格瑞弗（Henrich R. Greve）
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翻译 |
王旭
（香港大学博士候选人
；
审校编辑｜
黄沛璇
（香港大学博士生）；
协调人
｜
王旭
（香港大学博士候选人）
本解析来源于《管理科学季刊》主编亨利·格瑞弗博客，由唧唧堂、香港科技大学王丹青教授，北京大学张志学教授和博士生雷玮所领导的学术团队翻译并发布。
亨利·格瑞弗授权唧唧堂创建专栏《亨利·格瑞弗专栏：ASQ主编随笔》， 翻译并发布他所撰写的所有ASQ论文解析。希望大家能喜欢并持续关注！
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这不是标题党！关于组织的学术研究可以是非常实用的。组织常做的一件事就是创造
专业化的工作
。这么做的理由很简单，专业化分工意味着重复和规律性，以此培养技能、建立惯例并减少异常行为。做得好的专业化分工能够提升效率。要记住“做得好”这一点很重要，因为
专业化的工作通常只占据组织任务中比重很小的部分
，这意味着进一步专业化可能创造出更多不同种类的工作，也可能创造出一些填补不同专业化工作之间空隙的综合性工作，又或者是二者兼而有之。这些对于设计和运营组织的人来讲都是十分熟悉的。
然而专业化分工对工资有什么影响呢？MIT斯隆商学院教授Nathan Wilmers最新发表在Administrative Science Quarterly上的论文就研究了这个问题。以往我们认为工资在一些劳动力市场中是既定的。
工资最初由员工的培训和教育背景等可观测的能力决定，之后则通过他们的工作绩效设定
。这种观点的问题在于它假设员工的可观测能力与组织任务是能够清晰匹配的。但显然
这一假设并不完全正确，尤其是当组织中存在高度定制化的工作时
。
我们不妨考虑工作是根据任务的专业化来设立的，
工资是由雇员与雇主的隐性谈判决定的而非在市场中既定的
。一个高度专业化的工作通常意味着有很多潜在的应聘者，并且上岗后的工作培训十分简单。也许从事专业化工作的员工在上岗之前没有接受过培训，但这也问题不大，因为培训成本并不高。这意味着员工工资也较低，因为
专业化工作岗位上的员工是可以更换的
。在组织中，工作领域狭窄意味着低工资。
而填补专业化工作之间空隙的综合性工作则恰恰相反。首先，高效的工作设计同时需要大量的专业化员工和一些填补空隙的综合型员工，因此
综合型员工必定是稀缺的
。第二，
综合性工作是复杂的且特定于雇主的工作设计
。综合型员工也可能没有接受过岗前培训，并且新上任的综合型员工通常需要一些时间来实现工作效率。在隐性的工资谈判中，
综合型员工处于强势地位
。在组织中，工作领域更宽意味着高工资。
Wilmers通过数据分析发现上述效应的影响值很大。在相同的工作时间内，
那些被分配到专业化的单一任务小组的员工会损失11%的工资
。当工作的
综合性程度从平均水平提升到95%分位时，员工工资会增长8%
。以上工资水平差异意味着拓宽工作领域是值得一搏的。
有两点补充值得关注。首先，本文引用的数字是对于这些组织中工资差异较为保守的估计。此外，Wilmers所用数据来自同一类型的组织，这就意味对于不同的雇主，工资差异的水平可能更大或更小。事实上，更可能的情况是在大多数公司中，从事更宽领域工作的员工获得的工资优势要比文中分析的还大。要知道，Wilmers的研究分析对象是工会成员，而工会是出了名地推崇工资平等。
所以，
追求效率的组织会倾向于专业化分工
，但
想要高工资的员工会追求更宽的工作领域
。很明显这是工作设计中避免不了谈判的部分，因为聪明的员工不愿接受一个专业化程度更深的工作，他们会力争更宽的工作领域。
《管理科学季刊》主编，
欧洲工商管理学院创业系的Rudolf and Valeria Maag讲席教授；Henrich R. Greve于斯坦佛商学院分别获得社会学硕士和组织行为学博士。他研究关组织战略变迁的前因和后果，特别关注于绩效反馈和学习。同时，他还研究组织创新与朝阳企业的初创与成长。
参考文献：
Wilmers, N. Job Turf or Variety: Task Structure as a Source of Organizational Inequality. Administrative Science Quarterly, forthcoming.
解析原文：
https://www.organizationalmusings.com/2020/02/how-to-get-paid-more-at-work-extend.html?m=0
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解析作者: 亨利.格瑞弗专栏
