美国促进国防基础科技发展的主要策略 | 美国国防科研中的人力成本分析

美国促进国防基础科技发展的主要策略

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作者：王兵

• 以长期计划明确基础科技发展目标和重点，立法保障经费到位；

• 保留庞大的国有研究机构，它们不隶属企业，不追逐利润，而根据需求开展持续深入的研究；

• 区别要求基础科技成果，积累大量理论、知识、方法、规律、应用经验等基础科技成果；

• 将国防基础科技发展与人才队伍建设紧密结合，通过基础科技活动，达到既出成果又出人才的目的。

美国长期保持军事能力绝对优势的根本原因是它拥有领先的国防基础科技能力，使它不断产出和积累高水平的原创科学知识、工程技能和高层次的科学家与工程师队伍，进而孕育出强大的军事能力。美国发展国防基础科技的策略可归纳为以下几个方面。

一、用长期计划确保持续开展

立法确保经费到位

美国高度重视国防基础科技研究。早在1976年，美国就在白宫下设了科学技术政策办公室，并在该办公室下专门设置了国家安全与国际事务分部，在国防基础科技发展上向总统提出建议。

在国家顶层科技战略指导下，美国国防基础科技发展主要由国防部、能源部、NASA管理，这些机构都有各自的长期科技发展计划，反映不同军种、不同部门、不同行业、不同科技领域的发展目标和重点，并以官方文件形式发布。如，国防部研究与工程局（DDRE）针对国防基础科技活动，发布《科技战略计划》，一般两年修订一次，不断明确重点领域。

美国国防基础科技研究除计划稳定外，经费也相对充足，如根据美国科学基金会经确认的统计数据，2009财年，国防部、能源部、NASA的基础科技投入高达216.5亿美元，是欧盟的近8倍；国防部基础科技投入占国防总费用之比长期保持2%-3%之间，是欧盟的2倍多，而NASA和能源部的国防基础科技投入比例更高，分别为10%和25%左右。

为保证国防基础科技经费到位，不被挪作他用，美国国防基础科技投入以联邦预算的形式予以明确，以“授权法案”的形式出现，有法律约束力，且每年预算都细化到研发方向甚至主要项目一级，均明确预算额度。

二、大量国防础科技研究机构由政府直接管辖

不隶属企业，不参与市场竞争

美国有大量参与国防基础科技研究的机构为国有研究机构，它们不隶属企业，由政府直接管辖，目前，这类科研人员超过13万人：仅国防部直辖的工程技术中心和研究实验室，其研究人员总数就达7万余人；三军种的研究实验室总计约1.5万人；能源部直辖20多个实验室和研究中心中，有3万多名科学家与工程技术人员；NASA直辖十几个研究中心和实验室，有1.6万余人的研究队伍。

国有研究机构人员享受政府雇员待遇，没有赢利的压力，且收入较高，在全美200多家大型政府机构评比中，国防部、各军种研究机构、NASA和能源部连续多年入选雇员最满意、收入最理想工作场所的前30名。这使美国有一支强大的力量，在较宽松的环境中从事基础科技研究，他们不追逐利润，而根据国防需求开展持续深入研究。如，美国国有研究机构在“海洋作战环境研究”等领域内，针对国防需求，每年都开展研究，不断提高美国对海洋声场、波浪预测等方面的认识，建立有关模型，有力支持了水下战技术、一体化作战图像技术、水雷与远征作战等10多项技术研究，而每年的经费仅百万美元左右。因此，国有研究机构在国防基础科技研究中以较低成本开展了大量研究，对夯实美国的国防基础科技能力发挥了关键作用。美国国防大学在《改革国家安全科技力量》报告中称，“国防基础科技研究必需具有稳定性，政府稳固的科学与工程专业队伍对此发挥了关键作用”。

三、从成果和人才两方面求实效

美国国防基础科技研究不要求出样机、系统，而强调积累理论、知识、原理、机理、发现和应用经验等，如，“理解了多孔薄膜的传导和电学机理，发现小于1微米的孔的传导特性大为增强，超出了当前理论预测的直径数值”、“研究了钛合金的微观结构，发现了两种最佳的热处理环境，使钛合金的断裂韧度远远高于其他热处理方法，同时保留良好的强度和延展性”、“优化了新一代卫星数据的利用”、“研究了浅水环境下的综合水动力/声学传播模型，可在动态环境中预测声学反潜系统性能”等。这样的成果使美国国防研发充满后劲，有力地促进了其国防科技水平持续领先。

在产出国防基础科技成果的同时，无论是国防部、各军种还是能源部、NASA，都把国防基础科技发展同未来人才队伍建设紧密地联系在一起。如，国防部2000年版《国防科学技术战略》指出，实施国防基础科技计划的目的之一是，“聘用和保持顶级的科学家和工程师队伍”；国防部国防研究与工程局2007年《战略计划》指出，它的使命就是发现科学领域的人才及其理念，以最快的速度促进这些理念向现实作战能力转化，同时明确，将“能够产生成果并吸引高素质人才的科技计划”作为衡量基础科技成功的目标之一。

除了基础科技研究本身培养人才之外，美国还设立了“大学研究倡议”、“青年人才发现计划”、“总统早期职业奖”、“海军研究局长挑战”等资助计划，吸引美国社会上更多有潜力的人才投入到国防基础科技研究中，帮助他们成才，并给予那些有杰出才能的研究人员以荣誉。(蓝海星：王兵)

美国国防科研中的人力成本分析

人力成本是美国研发活动的主要成本，美国一般将之称之为“直接劳动成本”（Direct Labor Cost）。人力成本的估算建立在对人力工作小时数（Labor-Hour）和人力单位成本（Labor-Rate）的分析之上，包括以下关键节点：确定需要进行分析的人力、估算工作小时数、估算人力单位成本（元/小时）。科研项目中的人力成本一般在合同协商阶段确定，合同签订官最终确保科研合同定价的合理性，但合同签订官并不了解与人力成本相关的所有审计和技术情况，他们必须知道在何时、向何人寻求帮助。

一、确定需要进行分析的人力成本

国防科研项目申请单位都会拥有一套岗位分类体系，作为项目人员选择和指派的指南。这一体系可提供如下信息：科研相关的岗位描述（包括岗位职责、资质要求等）、岗位级别（拥有相同头衔和薪资水平的人员为同一级别）和岗位类别规划（给出了岗位级别和相应薪资）。这些信息可以帮助采办人员确定申请单位是否有匹配项目需求的人力资源；此外，当确定人力成本时，审计人员可以参考同地区其他单位拥有相似技能的人员的薪资水平。

识别项目相关的主要人员类型。完成合同所需的人员类型和数量依据合同需求而变。对于国防科研活动，需要科学家、工程师，同时需要行政管理和合同运行保障人员，这就涉及直接人力成本和间接人力成本的问题，例如，有些行政管理、工程保障人员同时服务于多个合同，一般把他们作为间接人力成本。对于国防科研合同，直接人力类型主要是科学家和工程师，他们又按专业进行更为详细的划分，如物理科学家、化学科学家等；科学家和工程师的监管者、保障服务人员一般算作间接人力成本。

准备直接人力成本计划。需要考虑技术分析结果，寻找不经济的或无效用的直接人力成本要素，排除看起来可疑的要素，通过更多的分析找到更可信、更体现人力价值的成本。可采取的方式包括：（1）确认和审查科研项目申请者使用的直接人力成本估算方法；（2）识别提案中任何不合理的直接人力成本；（3）确定提案中应当作为间接成本的直接人力成本；（4）确定提案中需引起特别注意的高价值人力类别；（5）对有关直接人力成本估算的初步考虑进行记录和存档。采办人员可通过设问的方式确定以上几点。

二、估算工作小时数

直接人力工作小时数指科研人员完成项目合同所需要的时间。不同项目的估算方式不尽相同，但一般采取以下步骤：（1）对直接人力成本估算进行初步审查时，特别关注申请者提交的任何人力工作小时数；（2）决定在该情形下所用的评估方法是否合适；（3）决定评估方法是否正确应用。如果接受申请者提交的工作小时估算，则记录为接受；如果不接受，记录其中涉及的问题，并自行估算以备后面的协商；如果可以找到更准确的估算分析方法和可用信息，则进行更准确估算。

工作小时估算方法包括非正式估算（又称作协商式估算）、比较性估算和使用劳动标准进行估算。采办或合同官员根据项目的实际情况选择性使用上述方法，也是采用设问的方式。非正式估算指专家根据个人经验和判断做出的估算，只使用有限的信息，而不用详细的信息；比较性估算指估算者基于先前相同或类似工作的经验，确定完成合同所需的成本，这个过程可能涉及复杂的定量分析技术；劳动标准指某一资质的人员完成特定工作所需要的时间，一般包括工程标准和非工程标准。

三、估算人力单位成本

人力单位成本指一名工作人员每工作一小时的报酬。当初步审查申请者提交的直接人力成本估算时，需特别关注任何与人力单位成本相关的事项。评估这些事项时，要记住人员的成本不仅仅包括工资，还包括养老金、储蓄性福利、激励奖金和健康保险等计入企业间接成本的项目。因此，报酬分析是一项复杂的任务，需要深入理解企业的薪酬待遇和会计程序。

获得审计官和行政合同官的分析支持。大多数情况下，政府审计官和行政合同官（ACO）是政府采办团队中最熟悉企业薪酬待遇和会计程序的两类人：前者是采办团队中唯一熟悉申请者会计记录的成员；后者是国防合同管理局派驻某一地区或厂区的合同管理人员，负责协商人力单位成本协议。如果行政合同官已经与申请企业达成相关协议，采办人员不应擅自改变行政合同官推荐的单位成本，而行政合同官也应提供详细的证据。如果与行政合同官联系后，仍感觉其推荐的成本不合理，采办人员需提出可替代的单位成本，并记录为什么该成本更合理。

通过比较判断人力单位成本的合理性。需回答以下五个问题：基于与其他类似规模公司的比较，申请者人力单位成本和相关报酬是否合理？基于与同一行业其他公司的比较，申请者人力单位成本和相关报酬是否合理？基于与同一地域其他公司的比较，申请者人力单位成本和相关报酬是否合理？与申请者承接非政府工作时相比，申请者人力单位成本和相关报酬是否合理？与其他来源的类似服务相比，申请者人力单位成本和相关报酬是否合理？

进行人力单位成本比较所需考虑的要素。上述五个问题较为直接，但相关的比较并不总是那么简单。比较时需要考虑如下四个因素：（1）政府人力单位成本要求，政府要考虑到企业可能降低雇员薪酬以完成工作，相关法律和政府劳动政策应限制企业降低职工薪酬的能力，类似法律包括《1965年服务合同法案（修订版）》、《戴维斯-培根法案》、《沃尔什-希利公共合同法案》；（2）工作过程中的技能混合，一名高级科学家的单位成本通常高于技术员，如果让科学家进行常规的设备维修，就没有必要给予其很高的成本，同样如果让技术员从事核物理方面的复杂的研究工作，其单位成本应当非常高；（3）履行合同工作的时间阶段，开展工作的时间阶段或时期非常重要，人力单位成本也并非恒定不变，要更为现实地评估直接人力成本，必须使工作开展阶段的劳动小时数与人力单位成本相匹配；（4）公司特有的劳动因素，不同单位的报酬政策和程序具有很大不同，这些不同必须考虑进去。（蓝海星：孙兴村）