案号：(2022)
辽
01
民终
8653
号
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金某于
2002
年
7
月
16
日入职到集团公司，从事
IA
事务部高级程序员工作，后从事高级项目软件经理、管理干部、软件架构师等职位，双方签订了无固定期限劳动合同书。
金某申请离职后，于
2018
年
8
月
28
日进入甲公司工作，岗位变更为资深
specialist
，双方签订了无固定期限劳动合同书。
2020
年
9
月
16
日
10
点
30
分左右，
金某在办公室当众对其同事孙某某进行了谩骂、侮辱和威胁，后在行至走廊内时仍重复喊叫上述内容
，金某返回办公大厅后，又当众大声斥责孙某某“人品有问题”。
事后，甲公司认为，
金某所使用的词“你太骚了”，含义为“举止轻浮、作风下流”，所使用的上述词汇对女性极其不尊重，带有攻击性和侮辱性。
金某的上述行为违反了《员工行为规范》第十五条第
(
二
)
款规定：工作态度恶劣，与公司内人员或客户争吵、辱骂或冲撞。根据《员工行为规范》第三十三条规定，金某的上述违纪行为，已达到严重违反《员工行为规范》的程度，甲公司以此为由与金某解除劳动合同。于
2020
年
9
月
22
日向金某下达了《解除劳动合同通知书》，通知金某于
2021
年
10
月
17
日解除了双方的劳动关系。
另查明，甲公司《员工行为规范》系依法并经过民主程序制定，合法有效，同时该《员工行为规范》的内容已通过有效的方式向全体员工进行了公示，该手册内容适用于金某。
《员工行为规范》第十五条第
(
二
)
款规定：禁止员工有以下行为，工作态度恶劣，与公司内人员或客户争吵、辱骂或冲撞。根据《员工行为规范》第三十三条第一款规定，员工如出现以下行为，可予以立即解除劳动合同，违反“禁止”类别的行为规范。金某的上述违纪行为，已达到严重违反《员工行为规范》。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案金某无理由在办公室当众对其同事孙某某进行了谩骂、侮辱和威胁的行为违反了单位《员工行为规范》的相关规定，造成严重的后果，
2020
年
9
月
22
日经沈阳沈信心理学校对孙某某进行心理健康测试，孙某某测评总分及各项目分数均超过规定阳性项目分值，显示有意义，需予疏导、干预，且孙某某已于
2021
年
8
月
17
日离职
。甲公司依据员单位的工行为规范解除了与金某的劳动关系，该解除行为符合法律规定，故对金某主张甲公司支付解除劳动合同赔偿金的诉求不予支持。
一审法院判决：驳回金某的诉讼请求。案件受理费
10
元，由金某承担。
金某不服，提起上诉，并称：金某不存在辱骂、侮辱和威胁孙某某情况事实，原审法院认定存在上述事实的主要依据为甲公司沈阳甲公司现职员工出具的证人证言，其证人证言所做陈述存在评论性语言即，
你太骚了，含义为与之轻佻、作风下流，而作为骚字的解释应当为指《诗经》和《离骚》，代指古代诗歌或文化，在对同一文字存在不同理解时，显然是其证人的理解在主观认知错误……
。
关于金某是否应向甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。
二审中，金某向法庭提交证人证言用以证明金某没有对同事孙某某进行辱骂，但其申请出庭的证人先表述事件发生当日没有特殊的事情发生、听不清当事者对话内容，后经询问证人却无法合理解释其对两年前无特殊情况日期发生的事情记忆深刻，金某提交的证据无法证明待证事实，本院对该证据不予采信。
本案中，甲公司向法庭提交的孙某某反映情况邮件及回复、调查录音、监控视频、证人证言等证据可以证明金某存在无理由在办公场所当众对同事孙某某进行辱骂、威胁的行为，且金某的上述行为已对甲公司员工孙某某造成严重的后果，经沈阳沈信心理学校对孙某某进行心理健康测试，孙某某测评总分及各项目分数均超过规定阳性项目分值，需予疏导、干预。
金某的上述行为已经违反了《员工行为规范》的相关规定，金某虽主张不应适用《员工行为规范》，但金某曾为甲公司集团员工，其应当知道《员工行为规范》的内容，且《员工行为规范》的内容也已经通过有效的方式向全体员工进行了公示，故该手册内容应适用于金某。
此外，金某作为具有完全行为能力的男性在办公场所大声对女性说“你太骚了”等语言，该行为显然有违公序良俗，故甲公司与金某解除劳动关系不违反法律规定，一审法院结合各方当事人的陈述及提交的证据驳回金某的该项诉讼请求并无不当，本院对金某主张甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不予支持。
综上所述
,
金某的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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