主要观点总结
文章主要讨论了公司绩效改革和薪酬设计的问题，指出不应该轻易进行大的改革，而应该注重优化问题最大的地方。文章还强调了沟通、辅导和反馈在绩效管理中的重要性，以及根据企业文化、岗位、组织架构的不同，需要匹配相应的考核管理方案。最后，文章提到了薪酬绩效是推动公司发展和获取人才的关键因素，对于HR来说，精通这一领域能显著提升其职业竞争力。
关键观点总结
关键观点1: 绩效改革不宜轻动，应该注重优化而非大改。
文章中提到，部分公司在遇到业绩不佳、离职率高等问题时，会立即要求HR部门进行薪酬和绩效的改革。但实际上，这样的改革可能并不必要，只需要对现有方案进行优化调整即可。每一次改动都可能带来未知的问题，因此应该谨慎行事。
关键观点2: 绩效管理中需要重视沟通、辅导和反馈等环节。
文章指出，成功的绩效管理需要员工的参与和反馈。沟通、辅导和反馈等环节都是不可或缺的。在设计绩效方案时，需要充分考虑这些因素，让员工感到企业的发展与他们的薪资增长息息相关。
关键观点3: 需要根据企业文化、岗位、组织架构的不同，匹配相应的考核管理方案。
文章强调，不同的公司有不同的企业文化、岗位和组织架构，因此需要制定相应的考核管理方案。不能一刀切地推行KPI制度，还需要考虑其他考核方式，如OKR目标与关键成果法、BSC平衡记分卡等。
关键观点4: 薪酬绩效是推动公司发展和获取人才的关键因素。
文章指出，对于企业和HR来说，薪酬绩效是推动公司发展和获取人才的关键因素。掌握这一领域的技能能显著提升HR的职业竞争力。为了更好地帮助HR从业者和管理层落地绩效、设计激励性的薪酬体系，可以参加相关的培训课程。
正文
最近，茅君发现一个很奇怪的点，群里常常会有人发来求助，“公司业绩上不了、岗位离职率高、新老员工工资倒挂……该如何去改革”。都说薪酬绩效方案难做，那为啥动不动都在喊要改革方案？
回想茅君的职业经历，每次公司一出现这类型问题，领导的第一反应就是让我们HR去改薪酬、改绩效，而部分HR的反应也是要改革。
但其实大可不必改革，调优就好了。
你的每一个改动，都是一个刀子。动的越多，后期反噬的可能性越大。应该着重优化问题最大的地方，一步一步来。这样，也许对具体实施后可能面临的各种问题会更好应对一些，毕竟没站得那么高，即使摔下来，也不至于有多惨。
首先，你要清楚这次调整方案的原因。是领导要求，还是员工提出了非常多而严重而合理的要求，还是集中公司的整体行动，还是自己的头脑发热……
然后，想“改”的目的是啥？是突破人员规模？还是产值或利润或市场占有率增加？不清楚方向，是不能动手做事情的，如果搞成南辕北辙，越走越离目标越远，最后被打板子的就是自己了。群友慧慧就是这样被降职的。
慧慧在一家公司规模100人左右的电商公司做HR，此前公司因职级的绩效考核混乱，无法有效达到公司发展目标以及各部门不敢真实评价，绩效考核流于形式，难以落地。当时因HRM离职，慧慧想把握这升职机会，主动向领导提及设计一个新的绩效方案，这个方案包括以下方面：
① 设计了一个多维度的绩效考核体系，既考核员工的销售业绩（主要占比），也考核员工的客户关系、产品知识、团队合作等方面（次要占比）。
② 设计了一个动态调整的薪酬分配体系，既有固定工资，也有浮动奖金，还有长期激励计划。
③ 设计了一个全面覆盖、个性化定制的福利保障体系，既有基本福利，也有员工关怀活动。
与此前的方案比起来，考核方式有很大的改变，不再是传统的考核打分，薪酬也细分为固薪与可变薪酬。然而，忽略了绩效管理的沟通、辅导、反馈等环节。加上没有深入一线部门，部分员工觉得有一些考核指标太严苛（历年来的业绩都达不到），引起了很多人不满。最终这个方案与之前的方案一样，流于形式。
本身，评估方案效果就需要一些时间去验证，员工也需要时间去适应，领导又没耐心等，那还不如一步一步慢慢来。将事情分析得更清楚些，措施方案更细节一些，然后给领导提供
ABCDE若干方案给相关管理人员
，甚至可以讲各方案的优劣处，而不是判断题。但具体怎么决定或选择，是他们考虑的事情，甚至他们也可以从中再组合或由此引发他们其他思考，从而酝酿出新的方案。
绩效工作，在HR中是比较难对付的，没有想象的那么简单。如果将目标降低，会涉及公司支付绩效工资增多，如果增加，员工收入会减少，动粮食的事情，非是HR部门一人能够决定的。
所以我们在调整方案时，一定要学会“对症下药”。
根据企业文化、岗位、组织架构的区别，匹配对应的考核管理方案，
让员工感到企业的发展与员工的薪资增长息息相关。
切记不要一股脑推行KPI制度，
毕竟考核方式还有OKR目标与关键成果法，BSC平衡记分卡，还有比较小众的PBC个人绩效承诺等等。
尤其是IT岗位，程序员本身不好量化工作，加上他们有着原生的学习压力，OKR是一个更好的管理工具。而销售团队的管理看似常规，大多HR以为销售团队只会用KPI，其实OKR更适合。
要知道中小公司HR的存在，十分具有价值，因为他们在某种程度上关系这家公司的生死存亡。而在中小企业中，薪酬绩效体系往往是薄弱环节，HR面对的最具挑战性的一件事莫过于薪酬绩效管理。
对于企业而言，薪酬绩效是推动公司发展、获取人才的关键因素；对于HR来说，精通这一领域同样能显著提升其职业竞争力。不过，目前许多HR在薪酬绩效管理上仍有许多提升空间。尤其是对于中小企业0-5年的HR来说，虽然名义上是薪酬绩效专员，但很多人干的活是全模块的，平时很难在基础的工作事务中提升自己的薪酬能力。
所以，如果你想在薪酬方面大有所为，最好还是进行一次全面系统的薪酬学习，帮你彻底解决薪酬的误区和盲点，从而实现低阶到高阶的晋升。我们三茅网有些学员通过学习，成功拿到晋升机会。她通过学习薪酬绩效运用到上半年的薪酬绩效复盘等工作，进而形成了自己的项目经历。
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。
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在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。
比如：企业在绩效运营的过程中，无论采取怎样的绩效调整，总有管理者或者员工不满意或者表示反对，还有的HR总觉得自己的行业或者企业应该用最先进的绩效考核模式。
本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手，通过对于错误绩效的分析，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。
夏国玮老师day1直播-企业绩效运营的6种常见错误
对于大部分企业而言，我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
可变薪酬，一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于HR成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。
